Der diesjährige IDAHOBIT und #MyStory
Der Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans* Feindlichkeit (IDAHOBIT) wird seit 2005 jährlich am 17. Mai begangen, um auf die Diskriminierung der LGBT*IQ Community hinzuweisen, Awareness für bestehende Ungleichheitsstrukturen zu schaffen und sich gemeinsam für Vielfalt und Toleranz zu positionieren. Der 17. Mai kennzeichnet den Tag, an dem die WHO 1990 Homosexualität aus dem Diagnoseschlüssel für Krankheiten strich.
Wir wollen heute und jeden Tag im Jahr die bunte Vielfalt der LGBT*IQ-Community feiern und haben deshalb das Format „MyStory“ ins Leben gerufen. Das Format gibt all den individuellen Geschichten, die queere Menschen tagtäglich erleben eine Bühne, denn wir sind der Meinung, dass jede_r etwas inspirierendes zu erzählen hat. Wir starten heute schon mit vier bewegenden Stories.
IDAHOBIT 2022
Facts
Studien belegen, dass arbeitsplatzrelevante Diskriminierungserfahrungen immer noch zum Alltag von vielen LGBT*IQ-Menschen gehören. Die 2020 veröffentliche Studie „Inter* im Office?!“ Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo) LSBTQ+ Personen.“ von Prof. Dr. Dominic Frohn stellt fest, dass 37,7% der Befragten (endo*) trans* und/oder nicht-binären Personen, ca. 30% der inter* Befragten und ca. 20& der (endo* cis) LSB+ Personen direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung , in Form von z.B. Absage des Arbeitsplatzes, Versetzung oder Kündigung, erfahren.
So ist es nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage der Boston Consulting Group (2018/19) 22% der Befragten ein Coming Out am Arbeitsplatz als potenzielles Karriererisiko sehen. 42% würden ihre Führungskraft bezüglich der eigenen sexuellen Orientierung und/oder geschlechtlichen Identität anlügen. Mehr Hintergrundinformationen und Studien zu LGBT*IQ (am Arbeitsplatz)
Support
Die Diskriminierung von LGBT*IQ-Menschen zeigt sich neben dem Arbeitsplatz auch noch deutlich auf weiteren gesellschaftlichen Ebenen. Setzen Sie sich mit diesen Themen auseinander und machen sich bestehenden Ungleichheitsstrukturen bewusst. Nur durch das Bewusstmachen dieser Strukturen und Missstände können auch Sie einen aktiven Teil zu deren Abbau beitragen. Die hier genannten Punkte stellen nur einen Auszug und keine vollständige Liste von Möglichkeiten dar, mit denen Sie Ihr Engagement für LGBT*IQ-Chancengleichheit und gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans* Feindlichkeit starten können.
BLutspende
Bis heute werden schwule, bisexuelle und trans* Männer faktisch nicht zur Blutspende zugelassen. Die Richtlinie Hämotherapie der Bundesärztekammer besagt in ihren Anforderungen, dass „Personen, deren Sexualverhalten ein gegenüber der Allgemeinbevölkerung deutlich erhöhtes Übertragungsrisiko für durch Blut übertragbare schwere Infektionskrankheiten wie HBV, HCV oder HIV birgt“, für vier Monate kein Blut spenden dürfen. Bringen Sie beispielsweise Ihr Unternehmen dazu unser Positionspapier Blutspende zu unterzeichnen und sich weiteren Unerzeichner_innen anzuschließen.
EU LGBT*IQ Freedom Zone
2020 erklärten einige polnische Gemeinden und Städte ihre Region als so genannte „LGBT-freie Zonen“. Die Einrichtung von ganzen Regionen, in denen laut der Unterzeichner_innen keine LGBT*IQ-Menschen leben, ist ein klarer Angriff auf Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans* und inter* Menschen. Das Europaparlament hat als Reaktion darauf in einem ersten Schritt die EU als „LGBTIQ Freedom Zone“ erklärt, um ein deutliches Zeichen gegen die homophobe Rhetorik und Stimmungsmache gegen sexuelle Minderheiten in Polen, zu setzen. Informieren Sie sich zum aktuellen Geschehen diesbezüglich.
Selbstbestimmungsgesetz
Das aktuell geltende „Transsexuellengesetz“ (TSG) ist zutiefst diskriminierend und soll durch das Selbstbestimmungsgesetz ersetz werden. „Die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen hat einen Gesetzentwurf „zur Aufhebung des Transsexuellengesetzes und Einführung des Selbstbestimmungsgesetzes“ (19/19755) vorgelegt“.
Grundgesetz für Alle
Fordern Sie die Ergänzung des Artikels 3 GG, denn LGBT*IQ-Menschen sind durch den Artikel 3 im Grundgesetz immer noch nicht geschützt. Viele Menschen aus der LGBT*IQ-Community erleben Benachteiligung, Ausgrenzung und Hassgewalt. Ein Schutz durch das Grundgesetz empfinden wir als unentbehrlich und somit gehört PROUT AT WORK zu den Erstunterzeichnenden des Appells „Ein Grundgesetz für Alle“. Unterschreiben Sie auch jetzt noch die passende Petition oder kontaktieren sie passende Abgeordnete.
Rechtliche Gleichstellung von queeren Familien
Setzen Sie sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Im Vergleich zu Kindern von heterosexuellen Paaren, muss die zweite Mutter ihr Kind erst adoptieren, um für eine rechtliche Absicherung zu sorgen – selbst wenn die Eltern verheiratet sind. Unterstützen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und für die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.
MyStory
Wir sammeln Geschichten, die bewegen, unterhalten, inspirieren. Lest unsere ersten vier Geschichten schon heute und seid gespannt auf viele weitere!
Beratungsstellen
LesMigras
„LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.“
Gladt e.v.
„GLADT ist eine Selbstorganisation von Schwarzen und of Color Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans*, Inter* und Queere Menschen in Berlin, die sich gegen Rassismus, Sexismus, Trans*- und Homofeindlichkeit, Behindertenfeindlichkeit sowie andere Formen von Diskriminierung einsetzt und ein vielfältiges Beratungsangebot anbietet.“
Antidiskriminierungsstelle des Bundes
„Das Beratungsteam mit Jurist_innen kann Sie über Ihre Rechte in einem Fall von Diskriminierung oder sexueller Belästigung informieren, Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, ob und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können, eine gütliche Konfliktbeilegung anstreben und versuchen, Ihnen wohnortnahe Expertinnen und Experten zu nennen.“
Bundesverband trans*
„Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, Verbänden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz für geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement für die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binären Geschlechtersystem verorteter Personen ist.“
Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V.
„Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewünscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt für mehr Offenheit der eigenen Identität gegenüber ein und trägt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.“
Kampagne: #theLworksout zum diesjährigen Lesbian Visibility Day
Lesbische Personen und auch bisexuelle Frauen werden oft nicht wahrgenommen, man spricht von Lesbian Invisibility. Es gibt bis heute wenige sichtbare lesbische Vorbilder – insbesondere im Business-Kontext. In vielen Netzwerken sind lesbische Personen in der Minderzahl. Dadurch fehlen die Bezugspersonen für neue und jüngere Kolleg_innen. Durch die netzwerk- und branchenübergreifende Kampagne #theLworksout am 26. April, können wir die offen lesbischen Personen stärken und gemeinsam durch eine große Anzahl an Teilnehmer_innen Sichtbarkeit schaffen sowie die Vielfalt lesbischer Personen verdeutlichen.
Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
- Informieren und sprechen Sie lesbische Personen aus dem eigenen Netzwerk und darüber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
- Erstellen Sie ein Porträtfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. Gerne können Sie die Vorlage auch in bspw. Graustufen nutzen. (Klären Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dürfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
- Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto am 26. April 2022 ab 10:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media Kanälen
Hashtags
#theLworksout
#LesbianVisibilityDay
#LesbianVisibility
#LesbischeSichtbarkeit
#LGBTIQBusinessLadies
#ProutAtWork
#LGBTIQRoleModels
#FlaggeFürVielfalt
Taggings
PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork
Ggf. eigenes Unternehmen
Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Unterstützer_in der Kampagne und für lesbische Sichtbarkeit und rufen Sie Mitarbeiter_innen zur Teilnahme auf.
Die Kampagne wurde gemeinsam von der PROUT AT WORK-Foundation und LGBT*IQ-Unternehmensnetzwerken initiiert. Der Lesben- und Schwulenverband (LSVD) unterstützt die Aktion.
Lesbian Visibility Day 2022
Seit 2008 wird der Lesbian Visibility Day am 26. April gefeiert. Der Awareness Day soll die komplexen Lebenswirklichkeiten lesbischer Personen sichtbar machen und ihnen die oftmals fehlende Aufmerksamkeit und Anerkennung schenken, die sie verdienen. Das Wort ‚lesbisch‘ geht auf die antike griechische Dichterin Sappho zurück, die auf der Insel Lesbos lebte und in ihren Werken die Liebe und Leidenschaft zwischen Frauen thematisierte. Als ‚lesbisch‘ bezeichnen sich oft weiblich sozialisierte Personen, die sich romantisch und/oder sexuell zu anderen weiblich sozialisierten Personen hingezogen fühlen. Dazu zählen auch trans*, inter*, non-binäre und agender Personen.
Im Rahmen des Awareness Days haben wir lesbische Personen gefragt, was getan werden kann, um lesbische Sichtbarkeit am Arbeitsplatz zu verstärken. Viele Antworten mit konkreten Möglichkeiten finden Sie hier zusammengetragen.
Anna Pavlitschek (sie/ ihr), Projektleiterin im Bereich der Rewe Beschaffungslogistik und Sprecherin von DI.To, dem LGBT*IQ-Netzwerk der Rewe Group
„Lesbische Sichtbarkeit kann nur gesteigert werden, wenn sich lesbische Frauen auch in Ihrem Arbeitsalltag offen zu Ihrer Sexualität bekennen, bzw. kein Geheimnis darum machen. Der natürlich offene Umgang mit unserem Privatleben, ob am Kaffeeautomaten oder im Meeting, ist der Schlüssel. Gerade von lesbischen Frauen in Führungspositionen wünsche ich mir eine gewisse Vorbildfunktion.“
Daniela Leonbacher (sie/ ihr), Sachbearbeiterin, ERGO Reiseversicherung
„LGBT+ Netzwerke in Unternehmen können einen wichtigen Beitrag leisten, um das L in LGBT+ sichtbar zu machen. Mit dem Pride@ergo Netzwerk stehen wir für Toleranz und Offenheit, wir zeigen Gesicht und wollen aufklären. Ich denke ein Netzwerk in einem Unternehmen leistet einen enormen Beitrag um lesbische Frauen zu stärken und zu unterstützen.“
Angela Andresen (sie/ihr), Group Compliance, AML FI Quality Assurance, Commerzbank AG/ Sprecherin von ARCO, dem LGBT*IQ Netzwerk der Commerzbank AG
„Es wird immer noch zu sehr in Schubladen gedacht. Man sollte z. B. nicht automatisch nach dem (Ehe)Partner fragen. Die Nutzung einer inklusiven Sprache würde die Hemmschwelle für Outings signifikant senken.“
Sonja Falger (sie/ihr), Chapter Lead im Bereich Customer Relationship Mgmt., Commerzbank AG / Sprecherin von ARCO, dem LGBT*IQ Netzwerk der Commerzbank AG
„Wichtig sind lesbische Vorbilder im Unternehmen, um ungeouteten Frauen die Angst zu nehmen. Auch die Teilnahme an Aktionen wie #theLworksout zeigt die Vielfalt lesbischer Frauen am Arbeitsplatz.“
Jay Siegmann (They/ Them), Geschäftsführende Person, Vitaminwelten GmbH
„Ich wünsche mir, mit meinem selbstbestimmten und authentischen Selbst, wahrgenommen und akzeptiert zu werden. Damit dies Realität wird, schaffe ich Sichtbarkeit. So trage ich z.B. immer ein prominentes Regenbogen-Accessoire. Das macht mich verletzlich und angreifbar. Ja, und ich erfahre auch mal negative Reaktionen. In der Summe überwiegen die bereichernden Momente indes bei Weitem. Zu Leben heißt zu fühlen, und zu Fühlen ist Verletzlichkeit. Das habe ich akzeptiert. Ich gewähre einen Vertrauensvorschuss, und bemühe mich in jeder Situation um eine positive Grundhaltung. Diese ist von Freundlichkeit, Mitgefühl und einer tiefempfundenen Menschlichkeit geprägt. Meine Handlungen bestimmen, wie die Welt mich sieht, nicht umgekehrt. Ich habe beschlossen voranzugehen, und hoffe das andere folgen. In meinem privaten und beruflichen Umfeld erlebe ich, dass es funktioniert und sich Denkmuster ändern. Ich bin wirksam und sichtbar. Das erfüllt mich mit Dankbarkeit und Freude.“
Jovana Scheffer (sie/ihr), Kapazitätsmanagement Audit bei der KPMG AG
„Ich hatte nie ein “typisches“ Coming Out am Arbeitsplatz. Als ich vor über 6 Jahren bei der KPMG angefangen habe, bin ich vom ersten Tag an offen mit meiner sexuellen Identität umgegangen. Ich wollte mich in meinem Arbeitsumfeld nicht verstecken und wollte authentisch sein. Als Netzwerkkoordinatorin unseres LGBT*IQ-Netzwerkes „PriDE@KPMG & Friends“ möchte ich, gemeinsam mit meinen Netzwerkkolleg:innen, Menschen zusammen bringen und ihnen eine Plattform für den Austausch bieten. Wir geben allen die Möglichkeit, sich zu engagieren und leisten einen Beitrag zur Unternehmenskultur. Dadurch schaffen wir ein offenes und vorurteilfreies Arbeitsklima, in dem alle sie selbst sein können!“
Kerstin Sauer (Sie/ ihr), Director NCE Formulation Sciences & Operations, Abbvie Deutschland GmbH & Co. KG
„Ende 2020 hat AbbVie eine Kampagne zum Thema Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion ins Leben gerufen. Im Rahmen dieser Kampagne habe ich gemeinsam mit einigen Kolleg*innen ein AbbVie Germany Pride Mitarbeiternetzwerk gegründet. Durch meine aktive Mitarbeit in diesem Netzwerk bin ich als lesbische Führungskraft für Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen sichtbar. Geoutet hatte ich mich schon ein paar Jahre früher und habe damit nur gute Erfahrungen gemacht und mein offener Umgang mit meiner homosexuellen Beziehung hat mir bisher viele gute und interessante Gespräche beschert. Außerhalb der Werkstore ist es leider noch nicht selbstverständlich, dass homosexuelle Menschen die gleichen Vorteile und Akzeptanz genießen wie heterosexuelle Menschen. Mit der AbbVie Germany Pride Gruppe machen wir auf die Herausforderungen der LGBTQ+ Community aufmerksam und bieten Informationen für alle interessierten Kolleg*innen. Ich selbst möchte als gutes Beispiel beim Thema Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion vorangehen und Mut machen, dass es in unserer Firma keinen Grund gibt, sich zu verstellen. Für die Zukunft wünsche ich mir, dass alle Kolleg*innen ein Gefühl der emotionalen Sicherheit und Zugehörigkeit im Unternehmen haben und sie so akzeptiert werden, wie sie sind.“
Claudia Seyler (sie/ihr), Principal Clinical Supplies Project Manager, AbbVie Deutschland GmbH & Co. KG
„Als Teil des Core Teams des LGBT*IQ-Netzwerkes AbbVie Pride Germany ist es meinen Kolleg:innen und mir besonders wichtig, dass alle Mitarbeitenden bei AbbVie ihr authentisches Selbst mit zur Arbeit bringen können. Unsere Untergruppen befassen sich vor allem damit die Firmenkultur und die Sichtbarkeit des Unternehmens bezüglich Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion sowohl nach innen als auch nach außen voranzubringen und vorhandene Hürden abzubauen. Dies gilt insbesondere für lesbische Frauen im Unternehmen, von denen viele immernoch nicht offen geoutet sind. Als aktives Vorbild möchte ich ihnen Mut machen und sie auf ihrem Weg unterstützen. Mit Aktionen wie dieser zum heutigen Lesbian Visibility Day möchten wir lesbische Vielfalt sichtbar machen und zeigen, wie erfolgreich wir gemeinsam sein können.“
Tipps für lesbische Personen
Ein lesbisches Coming Out kann auch heute immer noch mit Schwierigkeiten und Diskriminierungserfahrungen verbunden sein. Wenn es Ihnen hilft,
- Suchen Sie sich Verbündete / Role Models im Unternehmen.
- Vernetze Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk.
- suchen Sie sich Unterstützung im Umgang mit unpassenden Kommentaren oder diskriminierendem Verhalten.
- Denken Sie immer daran: Sie bestimmen den Zeitpunkt und die Art Ihres Coming Outs.
Tipps Für Unternehmen
- Für Unconscious Bias sensibilisieren
- Klare Anforderungsprofile schaffen
- Einstellungsverfahren anonymisieren
- Aufbau / Stärkung des internen LGBT*IQ-Netzwerks
Ausführliche Informationen zu den einzelnen Punkten sind in der Studie „The L-Word in Business“ zu finden. Diese beschäftigt sich mit der Situation lesbischer Frauen in der Arbeitswelt – mit Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber_innen.
TIpps für Allies
- Informieren Sie sich über lesbische Themen.
- Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache.
- Fetischisieren Sie keine lesbischen Beziehungen.
- Setzen Sie sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Unterstützen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und für die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.
Beratungsstellen
Lesbenberatung Berlin
Die Lesbenberatung ist ein offener Ort für Frauen, Mädchen, Trans* und Inter* in unterschiedlichen Lebenssituationen.
LesMigras
LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.
Letra
LeTRa steht für Lesben(T)Raum und ist ein Wirklichkeit gewordener Ort für Lesben, der Beratungsstelle, Treffpunkt und Veranstaltungsort ist.
LIBS – Lesben Informations- und Beratungsstelle e.V.
LIBS e.V. ist psychosoziale Beratungsstelle und gemeinnütziger Verein mit dem Ziel, den Ursachen und Folgen gesellschaftlicher Diskriminierung von lesbischen und bisexuellen Mädchen und Frauen entgegenzuwirken – sei es aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Orientierung.
Regenbogenfamilien München
Die Fach- und Beratungsstelle Regenbogenfamilien setzt sich dafür ein, gesellschaftliche Bedingungen, die Regenbogenfamilien aller Farben benachteiligt, totschweigt oder unsichtbar hält, zu verändern und zu verbessern.
Rosa Strippe
Der gemeinnützige Verein Rosa Strippe befasst sich mit den individuellen und gesellschaftlichen Problemen von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, trans* Personen und intersexuellen Menschen und leistet ihnen Hilfestellungen zur Lösung ihrer Probleme.
Weitere hilfreiche Informationen und Interviews finden Sie auch in unserem Beitrag
zum Lesbian Visibility Day 2021.
Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!
Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen in unserer Geschäftsstelle zur Verfügung.
Der Trans* Day of Visibility (TDoV) findet seit 2009 jährlich am 31. März statt. Der Tag dient dazu, Bewusstsein und Sichtbarkeit für trans* Personen zu schaffen und auf bestehende Diskriminierungen udn Transfeindlichkeit aufmerksam zu machen. Der Tag bietet außerdem eine besondere Möglichkeit für cis Personen, sich solidarisch mit trans* Menschen zu zeigen und für gleiche Rechte einzsutehen. Für uns ist klar: #TransRightsAreHumanRights
Trans* wird adjektivisch genutzt und dient als Überbegriff für Menschen, deren das bei der Geburt zugewiesene Geschlecht nicht mit ihrer geschlechtlichen Identität übereinstimmt. Der Stern (auch Asterisk) steht dabei für die Vielzahl der Möglichkeiten geschlechtlicher Identitäten und geschlechtlicher Ausdrücke. Trans* bezeichnet also ein diveres Spektrum an Identitäten, Lebensweisen und Konzepten, die sich nicht ausschließlich binär verorten (lassen) möchten.
Alle Menschen sollen das Recht haben über eine eigene Definition ihrer geschlechtlichen Identität zu bestimmen. Das sogenannte „Transsexuellengesetz“ (TSG) verhindert dies seit Jahrzehnten und ist ein Beispiel für die andauernde Diskriminierung von trans* Menschen. Ein neues Selbstbestimmungsgesetz muss das TSG ablösen, um trans* Menschen vor langwierigen und demütigenden Verfahren zu schützen udn es zu vereinfachen ihre Grund- und Menschenrechte zu wahren.
Anlässlich des TDoV haben wir trans* Personen gefragt, was ihnen beim Coming Out geholfen hat, welche Maßnahmen es von Unternehmensseite gab und gibt und was sich nach dem Coming Out für sie verändert hat.
Susanne Schloßmacher, Umweltmanagerin bei unserem PROUT EMPLOYER Covestro Deutschland antwortete: „Ich hatte innerhalb von zwei Tagen eine neue Mailadresse und konnte meinen Vornamen in den meisten Systemen schon ändern lassen. […] Ich kann nun endlich sein, wie ich bin und alle geben mir bis heute das Gefühl, dass es nie eine andere Person als Susanne gegeben hat.“
Mehr Einblicke und Erfahrungen von ihrem Coming Out am Arbeitsplatz finden Sie im Video.
„Ich glaube eine Transition ist wohl eins der intensivsten Ereignisse, das man erleben kann, denn es ändert sich nicht nur der Körper, sondern auch das Denken und die komplette Gefühlswelt.“ – Emilia Marina Rüttinger, Head of Credit Portfolio Management bei MEAG.
Welche konkreten Veränderungen ihr Coming Out am Arbeitsplatz darüber hinaus mit sich brachte, erfahren Sie im Video.
„Am meisten ermutigt habe ich mich selbst, weil ich die Entscheidung für mich getroffen habe diesen Weg zu gehen und zu mir selbst zu stehen und das zu akzeptieren was ich bin und wer ich bin.“, so Emma Gröger, Verkäuferin (Schwerpunkt Service) von Deutsche Telekom zu unserer Frage „Wer hat Dich zur Transitition und einem Coming Out ermutigt oder Dir geholfen, Dein eigenes trans* Sein für Dich zu verstehen?“.
Was noch während ihres Coming Out in der Arbeitswelt geschehen ist und welche Erfahrungen sie gemacht hat, erfahren Sie in diesem Video.
„Ich kann jeden Tag meine ganze Energie in den Job stecken, in unser internes Co-Pride Netzwerk stecken und muss keinen Gedanken daran verschwenden an Informationskontrolle, wer weiß was über mich und so weiter.“, so Sarah Schiller, Head of Trial Molds Replacement – R&D Tires bei PROUT EMPLOYER Continental zu unserer Frage: „Was hat sich in Deinem Unternehmen ganz konkret seit Deinem Coming Out für Dich verändert?“.
Welche interessanten Einblicke uns Sarah noch gewährt und welche Erfahrungen sie gemacht hat, erfahren Sie im Video.
Wir stellen uns solidarisch an die Seite aller Menschen in der Ukraine, die von der russischen Invasion und dem Krieg betroffen sind. Wir wissen, dass das russische Regime extrem queerfeindlich und repressiv agiert. Wer deshalb konkret die LGBT*IQ Community unterstützen möchte und die Ressourcen dazu hat, kann dies gerne über folgende Seiten tun.
Anlaufstellen und Spendenmöglichkeiten
Viele Menschen brauchen in der aktuellen Situation konkrete Hilfe. Deswegen haben wir hier verschiedene Spendenmöglichkeiten aufgelistet. Die Auflistung erhebt nicht den Anspruch auf Vollständigkeit. Vielmehr stellt sie einen Auszug dar, die stetig ergänzt werden kann.
Munich Kyiv Queer / QUEERE NOTHILFE UKRAINE
„Die Kontaktgruppe Munich Kyiv Queer, 2012 nach dem CSD in München entstanden, setzt sich speziell für die Menschenrechte von homo-, bi-, trans* und inter* Menschen in der Ukraine ein. Die Städtepartnerschaft zwischen Kyjiw und München ist die Basis dafür.“
„Queere Nothilfe Ukraine ist ein Zusammenschluss von Vertreter_innen diverser Organisationen aus der LSBT*IQ Community in Deutschland. Wir stehen in engem Kontakt mit den Menschenrechtsorganisationen vor Ort, die Gelder für die dringend notwendige Versorgung oder Evakuierung queerer Menschen verwenden. Jede Spende hilft und wird zu 100% zweckgebunden eingesetzt.“
Mit ihrer Spendenaktion wollen sie Aktivist_innen unterstützen, die Geld für Transport, Unterkunft und Verpflegung brauchen, bis sie einen sicheren Ort gefunden haben.
Quarteera e.V.
Quarteera e. V. ist ein Verband von russischsprachigen LGBT*IQ in Deutschland. Mit ihrer Spendenaktion sollen die benötigen Mittel für Lebensmittel, Kleidung, Honorare für Anwalts-, Rechtshilfe, Sprachkurse für LGBT*IQ, die sich an uns wenden werden, finanziert werden.
Kharkiv Pride
KharkivPride ist neben KyivPride der größte LGBT*IQ-Pride-Organisator in der Ukraine, der die Veranstaltung zum Schutz, der Gleichberechtigung und der Chancengleichheit von LGBT*IQ-Menschen geschaffen hat.
Sie haben weiteren Input?
Kontaktieren Sie uns gerne mit konkreten Anlaufstellen und Spendenmöglichkeiten,
die wir mit auf die Liste nehmen können.
Die ASAW (A_romantic Spectrum Awareness Week) findet seit 2014 jährlich statt – erstmals vom 10. – 17. November 2014 unter den Namen „A_romantic Awareness Week“. 2015 wurde dann entschieden, die Woche auf Ende Februar zu verschieben und den Namen auf A_romantic Spectrum Awareness Week abzuändern, damit alle Arospec-Identitäten angesprochen werden.
Die ASAW startet eine volle Woche nach dem Valentinstag (Start am Sonntag). Sie folgt direkt auf diesen romantischen Feiertag, um der a_romantischen Community einen Platz zu geben, ihre Identität zu feiern und ihre eigenen Erfahrungen zu teilen.
Innerhalb der Woche soll auf das Bewusstsein und die Akzeptanz von Identitäten des a_romantischen Spektrums und auch auf ihre Diskriminierung aufmerksam gemacht werden.
Der Begriff „A_Romantik“ bildet sich aus dem Präfix „a“ bzw. „ab“, was „kein“ oder „ohne“ bedeutet und bezieht sich auf keine, nur geringe oder nur unter bestimmten Umständen auftretende romantische Anziehung anderen gegenüber. Die Personen zeigen kein bis wenig Verlangen nach einer romantischen Beziehung und fühlen sich manchmal sogar davon abgestoßen. Dennoch schließt das nicht aus, dass auch a_romantische Personen romantische Anziehung spüren oder in einer nicht-rein platonischen Beziehung leben können. Manche haben – aus verschiedenen Gründen – Interesse an romantischen Beziehungen mit anderen Menschen, andere wiederum nicht.
A_romantische Menschen geben an, dass es ihnen schwerfällt „sich zu verlieben“. Dabei entscheiden sie sich manchmal dafür, nicht-traditionelle Beziehungen zu führen oder auf Beziehungen zu verzichten. Ablehnungen gegenüber romantischen Handlungen können sich bei a_romantischen Menschen von Person zu Person unterscheiden. (Beispielsweise bevorzugen manche nur Umarmungen, lehnen aber Küsse ab)
A_Romantik hängt nicht zwangsläufig mit A_Sexualität zusammen. Es gibt Personen, die sich sowohl als a_sexuell, als auch als a_romantisch identifizieren, aber dies ist aber kein zwingender Zusammenhang. Das Gegenteil zu A_Romantik ist die Alloromantik (Personen, die sich zu anderen Menschen romantisch hingezogen fühlen).
In der a_sexuellen und a_romantischen Community wird zwischen sexueller und romantischer Anziehung unterschieden. Deshalb sind verschiedene Kombinationen an Sexualität und romantischer Anziehung möglich (bspw. homosexuell und a_romantisch) Dies wird als „Split Attraction Model“ (getrenntes Anziehungs-Modell) bezeichnet. A_Romantik wird als Spektrum gesehen, unter das auch Personen fallen, die sich nicht als „vollkommen a_romantisch“ identifizieren.
Das A_romantische Spektrum lässt sich in verschiedene Untergruppierungen unterteilen:
– Grauromantik (romantische Anziehung wird nur selten oder schwach empfunden)
– Demiromantik (romantische Anziehung erst nachdem Vertrauen aufgebaut wurde)
– Lithromantik (Anziehung gegenüber anderen Personen, ohne das Verlangen, dass diese Gefühle erwidert werden)
– Quoiromantik (Personen, die zwischen romantischer und platonischer Anziehung schwer unterscheiden können)
und viele mehr.
Die Symbolik hinter den Farben der a_romantischen Flagge:
- Dunkelgrün steht für die A_Romantik (Grün ist das Gegenteil von Rot, welches oftmals für romantische Liebe steht)
- Hellgrün kennzeichnet das a_romantische Spektrum
- Weiß steht für Formen nicht-romantischer Anziehung (wie platonisch, ästhetische und queerplatonische Beziehungen)
- Grau stellt „grauromantische und demiromantische Personen“ dar
- Schwarz kennzeichnet das „Spektrum der Sexualität“
A_Romantik lässt sich individuell definieren, demnach ist dieser Post dazu da, über das Thema zu informieren und einen grundsätzlichen Überblick zu verschaffen. Nutzt die Woche, um euch mehr mit der Thematik zu beschäftigen, denn – Mensch lernt nie aus!
Tipps und empfehlungen
BUNDESFREIWILLIGENDIENST BEI PROUT AT WORK
„Ich habe mich gefreut, durch meine Tätigkeit die Chancengleichheit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz ein Stückchen weiter voranzubringen.“
Ich absolviere meinen jetzigen Bundesfreiwilligendienst in der Zeit nach meinem Bachelor-Abschluss. Tatsächlich habe ich mich weniger für einen Bundesfreiwilligendienst als mehr für die Tätigkeit bei PROUT AT WORK entschieden. Ich kannte die Stiftung bereits, da ich schon in meiner Bachelorarbeit das Thema LGBT*IQ am Arbeitsplatz behandelt habe und dabei auf die Arbeit von PROUT AT WORK gestoßen bin. Als ich mich also informiert habe, wie es nach meinem Abschluss weitergehen kann, bin ich mehr oder weniger per Zufall auf die Stellenausschreibung des Bundesfreiwilligendienstes bei PROUT AT WORK gestoßen und für mich war klar, dass ich mich auf diese Stelle bewerben muss. Für mich persönlich ist es wichtig, mit meiner Arbeit einen guten Zweck zu verfolgen und im besten Fall noch einen Teil zum Wohl der Gesellschaft beizutragen – und das kann ich bei PROUT AT WORK mehr als genug.
Mit entsprechender Motivation startete ich also im Oktober 2020 in den Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK und meine Erwartungen wurden definitiv erfüllt.
Warum LGBT*IQ?
Für mich als schwuler Mann ist LGBT*IQ natürlich erst einmal ein sehr persönliches Thema. Aus diesem Grund bin ich auch schon während meines dualen Studiums Mitglied im LGBT*IQ-Netzwerk meines Praxispartners geworden und hatte damit erste Berührungspunkte mit Diversity Management und Vielfalt am Arbeitsplatz. Die Netzwerkarbeit hat mein Interesse an diesem Thema dann geweckt und führte auch dazu, dass ich meine Bachelorarbeit dem Thema LGBT*IQ am Arbeitsplatz widmete.
Ich selbst habe nur positive Erfahrungen mit dem offenen Leben meiner Sexualität gemacht und bin von den Vorteilen eines Coming Outs am Arbeitsplatz überzeugt – ich weiß aber auch, dass es nicht allen LGBT*IQ-Menschen so geht und viele noch Angst vor einem Coming Out am Arbeitsplatz haben. Für diese Menschen ist PROUT AT WORK da und dazu möchte ich mit meiner Arbeit einen Teil beitragen.
Inwiefern bereichert mich der Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK?
Während meiner Zeit bei PROUT AT WORK bin ich persönlich sehr gewachsen. Das kam vor allem mit der Verantwortung einher, die einem hier von Anfang an übertragen wird. Schon innerhalb der ersten Wochen im Oktober, der am dichtesten getakteten Zeit des Jahres in der Stiftung, konnte ich tatkräftig mithelfen und Erfahrungen sammeln. So durfte ich vor Ort bei unserer LGBT*IQ-Awards-Verleihung dabei sein und die Social-Media-Kanäle betreuen und auch bei der jährlichen Konferenz vertrat ich PROUT AT WORK am Help Desk und betreute Breakout-Sessions. Zusammen mit der unglaublich herzlichen und offenen Aufnahme in das Team fühlte ich mich also sofort wohl.
Und schon Mitte November bekam ich dann in kompletter Eigenverantwortung ein neues Projekt zugeschrieben: Die PROUT PERFORMER-Listen. Mit den PROUT PERFORMER-Listen machen wir bei PROUT AT WORK LGBT*IQ Vorbilder und Allies des deutschen Arbeitslebens sichtbar, um so zu zeigen, dass ein Coming Out am Arbeitsplatz keine negativen Folgen auf die Karriere haben muss.
Zuerst stand dabei die Konzeptionierung an – welche Listen werden veröffentlicht, wie werden sie beworben, wie sieht der Nominierungsprozess aus usw.
In Abstimmung mit unserem Vorstand entwickelte ich eine grobe Vorstellung, wie die Listen schlussendlich aussehen sollen. Kurz darauf startete dann die Bewerbung via Social Media, um zum ersten Mal auf die neuen Listen aufmerksam zu machen. Hier entwickelte ich zusammen mit meiner BFD-Kollegin Sandra einen Kommunikationsplan und kreierte Postings und Texte. Im Hintergrund lief bereits die Programmierung der Website und des Nominierungsprozesses über unseren IT-Spezialisten, damit Anfang Januar die Nominierungen für die Liste beginnen konnten. Nach dem Nominierungszeitraum folgte das Briefing unserer Jury-Mitglieder und der Voting-Prozess, an dessen Ende die fertigen Listen feststanden. Mit der Veröffentlichung Anfang Juni und der großen Resonanz in den Medien kam das Projekt zu einem erfolgreichen Ende. Durch all diese unglaublich unterschiedlichen Aufgabenbereiche konnte ich meine Fähigkeiten im Projektmanagement ausbauen und habe Einblicke in viele neue Gebiete gewonnen.
Neben den PROUT PERFORMER-Listen organisierte ich außerdem die neue Event-Reihe PROUT PERFORMER Lunch Talks, bei denen Albert Kehrer ca. alle zwei Wochen ein Vorbild der Community zu einem Gespräch einlädt. Diese interessanten Gespräche mit bspw. Claudia Brind-Woody von IBM, Nico Hofmann von der UFA oder Sven Bäring von der Bundeswehr sind zum Nachschauen auf YouTube bereit und sehr zu empfehlen! Bei diesen Gesprächen habe ich auch noch einmal sehr viel über die Community und deren Gedanken, Herausforderungen und Erfahrungen gelernt.
Mein Fazit:
Meinen Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK werde ich als eine sehr lehr- und abwechslungsreiche Zeit in Erinnerung halten. Ich habe mich gefreut, durch meine Tätigkeit die Chancengleichheit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz ein Stückchen weiter voranzubringen und bin dankbar für das Vertrauen, das mit entgegengebracht wurde und für die Erfahrungen, die ich in der Stiftung sammeln durfte.
Intersex
Awareness Day 2021
Der Intersex Awareness Day wurde 1996 ins Leben gerufen und findet seitdem jährlich am 26. Oktober statt. Dieser Tag soll weltweit auf die inter* Community aufmerksam machen und Bewusstsein für Diskriminierung und Benachteiligung im Alltag von inter* Menschen schaffen.
Der Begriff bildet sich aus dem lateinischen Präfix „inter“ was so viel wie „zwischen“ bedeutet.
Inter* ist die Bezeichnung für Menschen mit biologischen Merkmalen (chromosomal, gonadal, hormonell, anatomisch), die Varianten, der rein weiblichen oder rein männlichen biologischen Merkmale aufweisen. In einigen Fällen können Intersex-Eigenschaften bei der Geburt sichtbar sein, während sie in anderen Fällen bis zur Pubertät nicht sichtbar sind. Einige hormonelle/chromosomale Variationen müssen überhaupt nicht physisch sichtbar sein.
Intergeschlechtlichkeit ist kein Einzelfall, denn neben den Chromosomensätze XX und XY gibt es noch tausende weitere Möglichkeiten von Chromosomenpaarungen wie beispielsweise XXY, die der zweigeschlechtlichen „Norm“ nicht entsprechen. Das kennzeichnet der Stern, der für unterschiedliche Selbstbezeichnungen steht und verdeutlicht, dass es nicht „die eine richtige Art“ gibt inter* zu sein. Intersexualität bezieht sich auf das biologische Geschlecht und sollte von der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität unterschieden werden.
Ein großer Schritt in die Richtung eines freien und selbstbestimmten Lebens für inter* Menschen war das 2021 veröffentlichte Gesetz zum Verbot des Genitalangleichens bei nicht einwilligungsfähigen inter* Kindern.
die intersex-flagge:
Die Farben der inter* Flagge sind bewusst Lila und Gelb, um sich von geschlechtsspezifischen Farben wie Pink und Blau zu entfernen.
Der Kreis symbolisiert das Ungebrochene und das Potential von inter* Personen, denn auch heute kämpft die inter* Community noch für ihr Recht, so zu sein wie sie ist.
Interview mit Nica Schächtele (Nonbinary, Trans*, Inter*)
Welche prägenden Erfahrungen in Bezug auf Deine Intergeschlechtlichkeit hast Du (am Arbeitsplatz) gemacht?
Intergeschlechtlichkeit ist ein Thema, dass sich nicht in 10 Minuten erklären lässt, sondern viel Zeit braucht, da dauert ein intensives Gespräch schon mal mehrere Stunden.
Wird das Thema Intergeschlechtlichkeit an Deinem Arbeitsplatz thematisiert und wenn ja, wie?
Intergeschlechtlichkeit ist sehr selten Thema in der Arbeit, und in der Regel von mir initiiert, beispielsweise bei der Diversity Week.
Mit welchen Herausforderungen und Klischees wurdest Du als inter* Person schon konfrontiert?
Es gibt viele Vorbehalte und Selbsterklärungen. Beispiel: Intergeschlechtlichkeit kann ja gar nicht sein, weil es gibt ja nur männliche oder weibliche Zellen, also zumindest laut Biologie-Unterricht. Nur wenige Personen können mit den Begriffen intergeschlechtlich oder intersexuell wirklich etwas anfangen, manche vermischen es mit bisexuell oder non-binär. Auch innerhalb der LGBT*IQ Community ist das „I“ ein sehr kleiner Buchstabe.
Hättest Du dir für Dein Coming-Out irgendetwas anderes gewünscht und was sind Deine Wünsche für die Zukunft der inter* Community?
Bei meinem Coming-Out ist es gut gelaufen, die neue Info wurde fast immer positiv aufgenommen. Für die Zukunft wünsche ich der inter*-Community mehr Sichtbarkeit, Wissen über die vielfältigen Varianten, Informationsaustausch zwischen einzelnen Gruppen und gemeinsame Aktionen mit der nonbinary-trans*-Community.
Tipps und Empfehlungen
Ace Week 2021 Beyond Awareness
Die Ace Week (früher bekannt als Asexual Awareness Week) wird seit ihrer Gründung 2010 jährlich Ende Oktober abgehalten. In diesem Jahr findet sie vom 24. Oktober bis 30. Oktober mit dem Thema „Beyond Awareness“ statt. Sie dient dazu, A_Sexualität sichtbar zu machen und a_sexuellen Personen die Möglichkeit zu geben, über ihre Erfahrungen zu berichten.
Der Begriff „a_sexuell“ bildet sich aus dem Präfix „a“ bzw. „ab“ was „kein“ oder „ohne“ bedeutet und bezieht sich auf keine oder eine nur geringe sexuelle Anziehung zu anderen Menschen und/oder sich selbst. Verschiedene Organisationen, aber auch a_sexuelle Menschen selbst definieren A_Sexualität jedoch meist individuell.
Im Gegensatz dazu beschreibt A_Romantik keine oder eine nur geringe romantische Anziehung zu anderen Menschen. A_sexuelle Menschen sind nicht zwangsläufig auch a_romantisch und andersherum. Das Gegenteil zu A_Sexualität ist die Allosexualität (Personen, die sich zu anderen Menschen sexuell hingezogen fühlen).
A_sexualität bewegt sich auf einem Spektrum, was durch den Unterstrich verdeutlicht wird. Ebenfalls Teil des Spektrums sind z. B. demisexuell (eine Person empfindet erst nach einer tiefen emotionalen Verbindung zu einer anderen Person sexuelle Anziehung), greysexuell oder auch graysexuell, (eine Person empfindet nur selten oder sehr wenig sexuelle Anziehung zu anderen) und noch viele weitere.
A_Sexualität steht in keinem Zusammenhang mit dem Zölibat. Das heißt a_sexuelle Menschen entscheiden sich nicht freiwillig bzw. aus religiösen Gründen dazu, auf Sex zu verzichten. Außerdem können sie trotz ihrer A_Sexualität aus verschiedenen Gründen sexuelle Handlungen ausüben z.B. um Kinder zu kriegen.
Das unterscheidet A_Sexualität auch von Antisexualität, bei der Sex grundsätzlich abgelehnt wird. Zusätzlich hat A_Sexualität nichts mit unterdrückter Sexualität oder Angst vor dieser zu tun. Ace-Menschen verspüren schlicht kein sexuelles Verlangen. Schätzungen zufolge sind ca. 1% der Menschheit a_sexuell.
Die Symbolik hinter den Farben der A_sexuality-Flagge:
- Schwarz steht für die A_sexualität
- Grau symbolisiert das a_sexuelle Spektrum
- Weiß repräsentiert Sexualität
- Lila steht für die Gemeinschaft/Community
A_Sexualität lässt sich individuell definieren, demnach ist dieser Post dazu da, über das Thema zu informieren und einen grundsätzlichen Überblick zu verschaffen. Nutzt die Woche, um euch mehr mit der Thematik zu beschäftigen, denn – Mensch lernt nie aus!
Tipps und empfehlungen
BIG IMPACT INITIATIVE AWARD:
queerbw
QueerBw hat sich stark für die Rehabilitierung von homosexuellen Soldaten eingesetzt. Nachdem §175 1994 aus dem Strafgesetz gestrichen und Homosexualität unter dem deutschen Gesetz nicht mehr strafbar war, blieb sie trotzdem ein Ausschlusskriterium bei der Bundeswehr bis zum Jahr 2000. Betroffene wurden vom Dienst ausgeschlossen, oder hatten mit Kündigung oder Diskriminierung zu kämpfen wenn sie geoutet wurden oder ihre sexuelle Orientierung nicht gut genug versteckten. Gute 20 Jahre später, unter demeinschlägigen Einfluss von QueerBW, wurde der Gesetzesentwurf für das SoldRehaHomG („Gesetz für die Rehabilitation von diskriminierten Soldaten durch das Militärgesetz wegen einvernehmlicher homosexueller Handlungen, wegen homosexueller Orientierung, oder Geschlechteridentität“) in die Gesetzgebung übernommen. Dadurch werden frühere Beschlüsse überholt, und die betroffenen Personen kompensiert. Das Netzwerk unterstützte den Prozess zu dem Gesetz durch darauf bezogene Arbeit, Vernetzung mit Politikern und zahlreichen Kampagnen um darauf aufmerksam zu machen.
RISING STAR AWARD:
LGBT*IQ & Friends @ rwe
Das noch junge Netzwerk hat es bereits geschafft, eine große Anzahl an Angeboten betreffend Aufklärung, Beratung und öffentlichen Verbindungen. Das Netzwerk promotete zum Beispiel die Veröffentlichung einer Trans*-Guideline, die Arbeitnehmer, sowie Kollegen und Führungspersonen bei der Transition begleitet. Besonders Erwähnungswürdig ist die große Unterstützung von allen Teilen und Ebenen der Gruppe, von Führungspersonal bis zu Blue-Collar-Workern.
GLOBAL LEADER NETWORK AWARD:
Encompass Pride
ABB’s Encompass Pride hat fast 800 globale Mitstreiter. Während des Pride Month 2021 initiierte das Netzwerk weltweit 25 Events, und erreichte dadurch tausende von Beschäftigten. Innerhalb des Unternehmens fokussierte sich das Netzwerk darauf, die Sichtbarkeit zu erhöhen, zum Beispiel durch Workshops um Vorurteile zu bekämpfen und einem Ally Guide, der in sechs Sprachen übersetzt wurde. Auch präsent in Heteronormativ geprägten Ländern, kombiniert das Netzwerk lokal geschneiderte Ansätze mit globalen Zielen.
sustainability AWARD:
proud heroes
Die Aktionen der Proud Heroes beeindrucken mit ihrer gleichbleibenden Orientierung zu Bedürfnissen ihrer queeren Arbeitnehmer-auf Basis von Jährlichen Befragungen. Das Netzwerk weiß auch, wie man genutzte Möglichkeiten in allen Unternehmensprozessen und Leveln des Unternehmens verankert, und dadurch bindende Richtlinien zur Beispiel für Transition, Diskriminierung, oder Tochtergesellschaften im Ausland entwickelt. Diese Aktionen machen den Weg frei für eine Langzeitliche und nachhaltige Veränderung in Richtung LGBT*IQ Chancengleichheit im Arbeitskontext.
medienpartner der lgbt*iq awards 2021
Am 11. Oktober findet jährlich der Coming Out-Day statt. 1988 in den USA ins Leben gerufen, soll der Coming Out Day zum Coming Out ermutigen, die LGBT*IQ Community sichtbar machen und Vorurteile abbauen.
Ein Coming Out ist ein Identitätsprozess: Es geht um Selbsterkenntnis, die Akzeptanz der eigenen Person und darum, den Mut zu fassen, es anderen zu erzählen. Deshalb machen sich betroffene Personen oft jahrelang Gedanken, wie und wann sie sich outen. Unsicherheit und Ängste spielen eine große Rolle – vor der Reaktion der Familie, vor Konflikten mit nahestehende Personen, vor der Reaktion von Vorgesetzen und Kolleg_innen, oft begleitet von der Furcht vor einem Karriereknick. Mit einem Coming Out geben betroffene Personen also einen großen Vertrauensvorschuss heraus, den es zu schützen gilt. Wohlwissend, dass auch Eltern, Führungskräfte und Kolleg_innen ggf. einen Prozess (widersprüchliche Gefühle, Sorgen, Akzeptanz) durchlaufen müssen – sollten sie dennoch gleich zu Beginn stärken. Kommunikation ist deshalb sehr wichtig: Wie jede_r gut unterstützen kann, welchen Fragen Raum gegeben werden sollte (und welche vermieden werden sollten), beleuchteten wir in einer gemeinsamen Paneldiskussion mit unserem PROUT EMPLOYER Commerzbank AG.
Die Aufzeichnung der Paneldiskussion finden Sie hier:
Die Panelist_innen:
„Die Beziehung unter Geschwistern ist eine Besondere und für mich eine der wichtigsten in der Familie, die mit dem Erwachsensein nicht aufhört. Ich war zum Beispiel die erste Ansprechperson, zumindest vor meinen Eltern, als sich mein Bruder vor ca. 20 Jahren outete. Damals war ich überfordert und habe Fragen gestellt wie: „Bist du dir sicher?“. Dabei war ich es selbst, die unsicher war und sich hilflos fühlte. Heute möchte ich durch Aufklärung Vertrauen schaffen und freue ich mich sehr auf diesen Austausch.“
Sofia Strabis, Head of Diversity & Inclusion, Commerzbank AG
„Seit meinem Coming-Out gehe ich offen mit dem Thema um. Ich fühle mich hier vor allem meinen Kindern gegenüber verantwortlich. Denn wie sollen sie und andere selbstverständlich damit umgehen, wenn ich es selbst nicht tue? Nur wenn man ins Gespräch kommt, kann man auch Vorurteile abbauen. Mit meinem ehrenamtlichen Engagement als ARCO-Sprecherin und als Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen will ich daher für Sichtbarkeit sorgen und auch anderen Mut machen.“
Sabine Schanzmann-Wey, Regionale Pressesprecherin und ARCO-Sprecherin, Commerzbank AG, Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen e.V.
„Als meine Tochter uns 2006 mit zwölf Jahren sagte, sie sei lesbisch, war ich, ehrlich gesagt, etwas verdutzt. Denn bis dahin hatte ich die queere Welt nicht wirklich wahrgenommen. Dies war ein Anstoß, mich mit dem Thema zu befassen. Heute möchte ich aufgrund meiner eigenen Erfahrungen als Vater und auch als Führungskraft unterstützen, aufmerksam machen und mich für ein offenes und tolerantes Arbeitsumfeld einsetzen.“
Paul Fillmore, Bereichsvorstand Group Risk Control, Commerzbank AG
„Ich weiß durch meine eigenen persönlichen Erfahrungen, wie schwierig, aber auch wichtig das eigene Coming Out privat und am Arbeitsplatz ist. Wir alle, Freund_innen, Familie, Eltern & Arbeitskolleg_innen tragen einen großen Teil zu einer offenen Kultur in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz bei. Unser gemeinsames Ziel sollte sein, dass jede_r die_der sich outen möchte, das auch machen kann – ohne irgendwelche Nachteile oder Ausgrenzung zu erleben.“
Dr. Jean-Luc Vey, Vorstand, PROUT AT WORK-Foundation
