Der Bi-Visibility Day 2021 findet seit 1999 jährlich statt. Der heutige Tag beendet die Bisexual Awareness Week, die dieses Jahr vom 16.-23. September 2021 stattgefunden hat. Er soll ein Bewusstsein für bisexuelle Menschen, ihre Anliegen und Diskriminierungserfahrungen schaffen sowie diese sichtbar machen. Bisexualität wird oftmals auch als Überbegriff für verschiedene Bi-identitäten verwendet. Darunter zählen z.B. Bisexuelle, Bicurious-Personen, Pansexuelle, Polysexuelle, Multisexuelle und Omnisexuelle.
Der Begriff Bisexualität bildet sich aus dem lateinischen Wort „bi“ (was soviel wie „zwei“ bedeutet) und steht (wortwörtlich und binär gesehen) für das Interesse an dem eigenen Geschlecht als auch an dem gegenteiligen Geschlecht. Heutzutage, mit der fortschreitenden Auflösung der binären Norm durch die nicht-binäre Geschlechtsidentität und anderen Ausdrucksformen von Geschlecht, gibt es schon lange Diskurse, wie binär diese sexuelle Orientierung wirklich zu sehen ist. Wichtig ist, dass jede_r Bisexuelle für sich selbst eine eigene Definition von Bisexualität bildet, bei der bspw. nicht-binäre oder trans*-Personen mit inbegriffen sind. Als übergreifende Definition kann also festgesetzt werden, dass Bisexualität die Anziehung zu zwei oder mehr Geschlechtern beschreibt.
Die Symbolik hinter den Farben der Bisexuality-Flagge:
- Pink steht sowohl für die emotionale als auch sexuelle Anziehung zum selben Geschlecht.
- Lila repräsentiert den „Overlap“, die Symbolik für das Interesse an zwei oder mehr Geschlechtern.
- Blau steht für die emotionale als auch sexuelle Anziehung gegenüber des anderen Geschlechts.
Interview mit prout executive Dr. folma kiser, Director bei der bayer AG
Welche prägenden Erfahrungen in Bezug auf deine Bisexualität hast Du (am Arbeitsplatz) gemacht?
Ehrlich gesagt wenige. Überraschte Gesichter ist vielleicht das Eine und komplettes Schweigen das Andere. Eine wirklich großartige Erfahrung aber war, als mit ein Kollege gesagt hat, dass er sich nun traut auch offen zu seiner Sexualität zu stehen. Er hat mich auf der PROUTExecutives-Liste gesehen und ist überzeugt, dass man bei Bayer seine Identität offen leben kann und trotzdem eine Karriere möglich ist. Das hat ihn sehr ermutigt.
Wie wird das Thema Bisexualtiät an Deinem Arbeitsplatz thematisiert?
Sexualität wird grundsätzlich nicht thematisiert, außer beim internen LGBT*IQ Netzwerk BLEND und am Rande beim Thema D&I.
Vor welchen Herausforderungen stehst Du als bisexuelle Person bzw. mit welchen Stereotypen siehst Du dich konfrontiert?
Ich sehe mich weniger als bisexuelle Person mit Herausforderungen konfrontiert sondern mehr als Regenbogenfamilie im Allgemeinen. Das sieht man daran, dass zum Beispiel die Begriffe „schwul“, „lesbisch“ und „bi“ auf Schulhöfen (und nicht nur da) immer noch als Schimpfwörter benutzt werden und auch Erzieher und Lehrer das Thema LGBT*IQ und allgemein Inklusion meiden. Gesellschaftliche Akzeptanz ist immer noch schwer, wenn die großen demokratischen Parteien hier auch nur halbherzig reagieren. Der Druck auf andere Staaten wie der G7 ist auch nicht da, sodass gleichgeschlechtliche Ehen nicht in allen G7 Staaten anerkannt sind. Meine Frau bekam in Japan nicht einmal einen „residence status“, wohingegen unsere Kinder und ich ihn bei unserem Aufenthalt bekamen.
Was hättest Du dir für dein Coming-Out noch gewünscht?
Das war für mich noch zu Beginn der Internetzeit, mehr vernetzte Gruppen wären hier toll gewesen. Ich denke, dass das Informationsangebot und allgemein Netzwerke heute deutlich besser sind. Und auch wenn das Thema LGBT+ in der Schule auf dem Lehrplan gestanden hätte – dann hätten es alle, die nicht hetero-cis sind, leichter gehabt, ihre Identität zu verstehen.
Statements von Accenture Mitarbeiter_innen zu ihren erfahrungen mit bisexualität
Teresa Pieper – Management Consultant
Hallo, mein Name ist Teresa (she/her) und ich arbeite als Unternehmensberaterin im Bereich Finanzdienstleistungen.
Ich war 30 Jahre alt, als ich begriff, dass ich mich zu Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht hingezogen fühle.
Ich habe mich mit Männern nie unwohl gefühlt, und das ist der Grund, warum ich nicht erkannt habe, dass ich mich auch zu Frauen und anderen Geschlechtern hingezogen fühle.
Mit einer größeren Sichtbarkeit von Menschen, die sich als bisexuell identifizieren, hätte ich das viel früher erkennen können und hätte somit das Gefühl gehabt, dass es eine ernstzunehmende sexuelle Orientierung ist und nicht nur „eine Phase“ oder ein „verwirrt sein“. Vorbilder und eine allgemeine Akzeptanz von Bi-Sexualität sind so wichtig für uns, um zu zeigen, dass Sexualität nicht nur entweder heterosexuell oder schwul ist.
Ein integratives und informatives Arbeitsumfeld hilft mir, ich selbst zu sein, weiter zu lernen, Kollegen und Freunde aufzuklären und mich sicher zu fühlen, wenn ich Kunden gegenüberstehe. Ich weiß, dass mein Arbeitgeber immer hinter mir steht.
Vanessa Zimmermann – Executive Support Analyst
Ich wünschte, mein Umfeld hätte es ernst genommen und es nicht einfach als „Phase“ deklariert. Die meisten Leute waren überrascht und die augenblickliche Reaktion war in der Regel: „Du siehst nicht so aus“ – was frustrierend sein kann.
Bisexualität ist nicht das präsenteste Thema in der LGBT+-Gemeinschaft, die meisten Menschen stehen dem offen gegenüber, aber ich bekomme oft negative Kommentare wie: „Du musst dich entscheiden“ oder „Das ist einfach nicht das Wahre“ – die Leute nehmen es einfach nicht ernst. Aus denselben Gründen war ich positiv überrascht, als ich von unserer lokalen Feier zum Tag der bisexuellen Sichtbarkeit hörte. Manche Menschen wissen es nicht besser, und diese Orte können uns helfen, das Bewusstsein zu schärfen, um weiter auf dem Weg zu einem integrativeren Arbeitsumfeld voranzukommen.
Felix Steinhardt – Digital Business Consultant
Als PRIDE Lead Germany ist es eine meiner Aufgaben, alle Mitglieder unserer Gemeinschaft so gut wie möglich zu unterstützen. Für mich ist die Bedeutung von Sichtbarkeit grundlegend, um eine engere Verbindung zu unseren Mitgliedern und ihren Geschichten herzustellen. Als bisexuelle Person weiß ich, dass es manchmal schwer sein kann, sich gegen die Etiketten zu wehren, die andere uns aufdrücken wollen, aber hey… es gibt nichts Besseres, als stolz darauf zu sein, wer man ist!
Unser Bekenntnis zur Vielfalt ist allgegenwärtig spürbar und hilft unseren Teams innovative Lösungen zu schaffen. Niemand muss sich verstellen – gegenseitiger Respekt und Empathie machen uns zu einer großen Familie.
Timona Borhanuddin – Technology Strategy & Advisory
Ich bin in Hamburg geboren. Mit sechs Jahren zog ich mit meiner Familie allerdings zurück nach Bangladesch. Aufgrund der kulturellen und traditionellen Normen in Bangladesch war ich als Kind und jugedliche mit vielen Stereotypen konfrontiert. Mir wurde beigebracht, wie man die perfekte Hausfrau für einen Mann ist, und dass man heiraten muss um seine Eltern stolz zu machen. Es war nicht einfach all diese Stereotypen zu brechen.
Heute bin ich OUT, LOUD und PROUD darauf, dass ich beruflich erfolgreich bin, dass ich zu meiner Bisexualität stehe und dass ich alles zu meinen eigenen Bedingungen erreicht habe.
Stereotypen sind von der Gesellschaft gesetzt, und wir können sie überwinden, wenn wir an uns glauben und offen darüber sprechen.
Bevor ich zu Accenture gekommen bin, habe ich in einer kleineren Unternehmensberatung gearbeitet, wo ich nicht das Gefühl hatte, mich selbst sein zu können. Ich traute mich nicht bei meinem vorherigen Arbeitgeber, offen über meine sexuelle Orientierung oder LGBT+ Themen zu sprechen. Umso mehr habe ich beim Arbeitgeberwechsel darauf geachtet, dass ich als Person wahrgenommen werde. Ich glaube fest daran, dass wir alle besser arbeiten und im Team erfolgreicher sind, wenn wir eine offene und tolerante Umgebung schaffen, in der wir uns gegenseitig respektieren und alle sie selbst sein können.
In Accenture wird man dazu motiviert und dabei unterstützt sein authentisches Selbst an den Arbeitsplatz zu bringen. Wenn das bedeutet, dass man über seine sexuelle Orientierung sprechen möchte, dann sollte man dies problemlos machen können.
Accenture fördert einen inklusiven Arbeitsplatz und schafft mit speziellen LGBT+-Trainings, Mentoring-Programmen und einem modernen Leadership-Verständnis und einem offenen Austausch ein Umfeld, in dem sich alle bestmöglich entwickeln und entfalten und sich Selbst sein können.
Die Aussagen basieren auf den persönliche Erfahrungen und Meinungen der Mitarbeiter_innen, weshalb sie nicht die Meinung von Accenture oder Bayer widerspiegeln.
Tipps und Empfehlungen
Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
Sandra Vollmer
Vorstand Finanzen und HR bei der 1&1 Mail & Media Applications SE
Platz 2 PROUTExecutives 2021
Sandra Vollmer verantwortet die finanzseitige Steuerung des Teilkonzerns 1&1 Mail und Media bekannt unter den Marken Web.de und GMX. Im Fokus steht insbesondere auch die Begleitung des Umbaus zu einem Datenplattform-basierenden, digitalen Geschäftsmodell und den damit einhergehenden Veränderungsprozessen. Darüber hinaus verantwortet Sie in der Shared Service Gesellschaft des Konzerns United Internet die Funktionen Corporate Controlling, Accounting, Tax und Procurement.
Chancengleichheit ist für Sandra Vollmer selbstverständlich, am Ende geht es im Business Kontext doch im Wesentlichen darum, kompetente Mitarbeitende mit spannenden Aufgaben zu begeistern und Höchstleistungen zu liefern. Dabei sind Nationalität, ethnische Herkunft, Religion, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Alter, Behinderung oder sexuelle Orientierung wirklich völlig unerheblich, sondern reflektieren viel mehr die Realität einer modernen Gesellschaft, der wir andererseits ja wiederum unsere Produkte und Dienstleistungen bereitstellen.
In der Realität trifft man leider noch immer auf Menschen die Chancengleichheit nicht vollumfänglich akzeptieren und teils traditionelle, veraltete Weltbilder vertreten. Deshalb ist es für Sandra Vollmer von großer Bedeutung jeden Tag aufs Neue ihr eigenes Verständnis von Chancengleichheit aktiv vorzuleben, beispielsweise in der Besetzung von Projekten, Stellen und Führungspositionen. Darüber hinaus unterstützt Sandra Vollmer individuelle, unternehmensinterne Initiativen, beispielsweise die Förderung von Frauen in Führungspositionen. Ihr Outing im beruflichen Kontext erfolgte im Dezember 2020, sodass die eigene Transition, also die Akzeptanz und das „Ankommen“ als Frau im Vordergrund standen.
Der International Non-binary People’s Day findet seit 2012 am 14. Juli statt. Das Datum liegt genau zwischen dem International Women’s Day im März und dem International Men’s Day im November. Der Tag soll ein Bewusstsein für die Lebensrealitäten nicht-binärer Menschen schaffen und Themen sichtbar machen, mit denen nicht-binäre Menschen weltweit konfrontiert sind.
Die Begriffe Non-binary, nicht-binär, abinär oder auch genderqueer beschreiben Geschlechtsidentitäten, die von Menschen genutzt werden, die sich außerhalb des binären Geschlechtssystems verorten. Darunter fallen zum Beispiel auch agender, demigender oder genderfluide Menschen. Nicht-binäre Menschen können auch trans* sein. Trans* Menschen ordnen sich aber nicht automatisch einer nicht-binären Geschlechtsidentität zu.
Die Symbolik hinter den Farben der Non-binary Flagge:
- Gelb steht für die Verortung außerhalb des binären Geschlechtssystems.
- Weiß repräsentiert Menschen, die sich mit mehreren Geschlechtern identifizieren.
- Lila steht für die Fluidität von Geschlechtern.
- Schwarz repräsentiert Menschen, die sich mit keinem Geschlecht identifizieren.
Jo Labecka (Kein Pronomen)
PROUT AT WORK-Foundation, Strategy & Corporate Partners
Wie identifizierst du dich und was bedeutet das für dich?
Ich identifiziere mich als genderqueer. Für mich ist Gender eher eine Performance und ein fließendes Kontinuum als ein starres, binäres Konstrukt. Dementsprechend sehe ich mich außerhalb des binären Systems und empfinde das Konzept als künstlich.
Was sind deine Erfahrungen als nicht-binäre Person?
Ich sehe mein Coming Out als genderqueer als eine Art von sozialer Arbeit. Ein Akt, der dazu beiträgt, die Menschen mit dem Thema Nicht-Binärität erstmal zu konfrontieren, sodass sie sich damit auseinandersetzen. Es ist ein Prozess der Selbstfindung, da ich mit der Zeit neue Aspekte meiner Identität entdecke und entsprechend an meine Umgebung kommuniziere. Es ist keine einfache Aufgabe, weil sehr viele immer noch kaum Verständnis für dieses Thema haben. Das bedeutet, immer wieder sich authentisch und dadurch verletzlich zu zeigen, und so auch damit klar kommen zu müssen, dass manche versuchen, meine Identität zu verleugnen.
Wie können nicht-binäre Menschen unterstützt werden?
Auf jeden Fall den neuen Namen der nicht-binären Person annehmen, ohne Präferenz der Benutzung von dem alten Namen zu äußern. Wenn bestimmte Pronomenverwendung bevorzugt wird, sich bemühen, die zu befolgen. Grundsätzlich die Existenz der nicht-binären Identität nicht zu verneinen, sogar wenn das Konzept nicht nachvollziehbar ist.
Tipps
10 Ways To Step Up As An Ally For Non-binary People
Young People Are Taking Control Over Their Gender Identity
Interviews mit nicht-binären Accenture Mitarbeiter_innen
Erfahren Sie in unserem kleinen LGBT*IQ ABC mehr
über Begrifflichkeiten wie geschlechtliche Identität,
sexuelle Orientierung oder geschlechtlicher Ausdruck.
Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
Sven Bäring
Leutnant
Vorsitzender QueerBw
Platz 1 PROUTinthePublicService 2021
Sven Bäring ist der Vorsitzende von QueerBw. Seit 2019 leitet der 26-Jährige das Netzwerk für queere Angehörige der Bundeswehr. Das Netzwerk besteht aus rund 300 Mitgliedern, die bundesweit aktiv sind. In seiner Funktion als Vorsitzender steht er im engen Austausch mit Betroffenen und deren Vorgesetzten, berät die militärische und politische Führung in Diversity-Themen und unterstützt bei der Aus-, Fort- und Weiterbildung im Bereich Vielfalt. Der Verein betreibt eine 24-Stunden-Hotline, die durch ihn sichergestellt wird.
Sven Bäring legt großen Wert auf eine gemeinsame queere Community und sieht Zusammenhalt und Solidarität als essenzielle Bestandteile seines Engagements.
Gemeinsam mit seiner Stellvertreterin Anastasia Biefang arbeitet er an der Rehabilitierung diskriminierter Soldat*innen. Dazu gehört, neben der Netzwerkarbeit mit anderen Vereinen und Organisationen, auch der Austausch mit Politiker*innen des Bundestages.
Ziel ist die Aufarbeitung des jahrzehntelangen Unrechts, welches queere Soldat*innen ertragen mussten. Bis 2000 war Homosexualität ein Eignungskriterium in den deutschen Streitkräften.
In München unterstützt Sven Bäring nicht nur die Regionalgruppe des Vereins, sondern er hilft ehrenamtlich im SUB, organisiert Community-Events und engagiert sich in weiteren Vereinen.
#Regenbogengate
Der Pride Month endet in wenigen Tagen und wenn es die vergangenen Wochen und politischen Entscheidungen, auch hier in Deutschland (z.B. Selbsbestimmungsgesetz), noch nicht getan haben, machen die aktuellen Ereignisse rund um die Entscheidung der UEFA erneut deutlich, dass der entschiedene Einsatz für LGBT*IQ-Chancengleichheit an 365 Tagen im Jahr stattfinden muss und keine Selbstverständlichkeit ist.
Dass die UEFA das Erleuchten der Allianz Arena in Regenbogenfarben verboten hat, überrascht nicht. Jetzt hat sie zusätzlich noch einen draufgelegt und den Spieß umgedreht. In einem Posting wertet die UEFA die offizielle Anfrage der Stadt München als politisches Kalkül. Sie selbst verstünden den Regenbogen als unpolitisches Zeichen, der ihre eigenen Grundwerte symbolisieren soll – die Illuminierung der Allianz Arena ist trotzdem nicht drin.
Ein paradoxes Statement, das die fehlende Auseinandersetzung mit unbequemen Wahrheiten aufzeigt und die Verantwortung für die aktuelle Lage umkehrt. Die UEFA schießt sich mit ihrer Entscheidung – trotz der Betonung von politischer und religiöser Neutralität – ein Eigentor, denn sie setzt selbst ein deutliches politisches Zeichen. Getreu dem Motto: Profit vor Menschen(leben).
Bei allen diskussionswürdigen Punkten im Umgang mit dem #Regenbogengate sollte allerdings klar sein und da gibt es nichts zu diskutieren: Gesetze zu verabschieden, die bewusst Marginalisierte weiter unterdrücken, Gewalt aussetzen und unsichtbar machen ist ein politischer Akt und steht dem Einsatz für Menschenwürde und Grundrechte entgegen.
Das Erleuchten der Allianz Arena hätte ein wichtiges Zeichen für LGBT*IQ-Menschen in Ungarn, Polen, Deutschland und weltweit sein können. Ein Zeichen der Solidarisierung und Hoffnung, dem allerdings auch Taten folgen müssen.
LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte
Als Stiftung fordern wir deshalb auch die Unternehmen, die in die EM involviert sind, auf, weiter Druck zu machen, nicht nur heute, sondern tagtäglich Kante und Haltung zu zeigen, sich zu positionieren und Konsequenzen in den entsprechenden Ländern zu ziehen. Worten müssen Taten folgen und der Einsatz für LGBT*IQ intensiviert werden. Denn LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte, die nicht verhandelbar sind.
Abschließend noch ein Vorschlag zu den vielen großartigen bereits genannten Möglichkeiten den Regenbogen im Stadion heute Abend sichtbar zu machen: Können die Sponsor Unternehmen wie Booking.com, Lieferando, VW, Heineken, FedEx, etc. nicht noch spontan ihre Bandenwerbung anpassen?
Wir sind auf den heutigen Abend und weitere Reaktionen gespannt und freuen uns auf ein interessantes und faires Spiel beider Mannschaften.
Melden Sie sich
Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten oder Fragen rund um LGBT*IQ im Unternehmen haben, stehen wir Ihnen gerne per Mail oder bei einem Telefonat zur Verfügung.
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der gast des tages
Nico Hofmann
CEO der UFA GmbH
Platz 10 PROUTExecutives 2021
Diversität ist ein ganz zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur der UFA, für den sich Nico Hofmann als CEO seit Jahren aktiv einsetzt – egal ob vor oder hinter der Kamera, Vielfalt in den Teams ist essentiell und inspiriert die UFA in ihrem täglichen Geschäft. Da sich durch Nico Hofmanns Haltung und Initiative zu LGBT*IQ+-Themen die Unternehmenskultur der UFA verändert hat, leistet er nicht nur innerhalb sondern auch außerhalb seines Arbeitsplatzes einen wichtigen Beitrag zu einer offenen, toleranten, respektvollen und demokratischen Gesellschaft. Von den Mitarbeitenden der UFA kommt der starke Wille Diversität, Inklusion, Chancengleichheit und Toleranz als Selbstverständlichkeit zu leben. Um dies voranzutreiben hat sich die UFA als erstes deutsches Medienunternehmen für mehr Diversität verpflichtet.
Die PROUT PERFORMER-Listen 2021 sind online!
Schon Anfang des Jahres startete der Nominierungsprozess und nun ist es endlich soweit! Sie können sich ab sofort einen Eindruck über die PROUT PERFORMER-Listen 2021 verschaffen und sich von beeindruckenden Persönlichkeiten und ihren Geschichten inspirieren lassen.
Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
Dieser Lunch Talk fand auf Englisch statt!
der gast des tages
Angela Matthes
Founder/Creator von becurious.li
Ehemalige CEO der Baloise Life (Liechtenstein) AG
Bis vor Kurzem war Angela Matthes für 8 Jahre CEO eines Tochterunternehmens einer europäischen Versicherungsgruppe. In dieser Rolle hat sie 2014 auch ihre Transition gemacht. Seit Beginn des Jahres hat sie sich mit „becurious.li“ selbständig gemacht um sich mit Innovation und Disruption im Bereich Prävention und Absicherung zu beschäftigen. Ihre Webseite wird auch immer eine starke menschliche Komponente haben mit dem Fokus auf Diversity & Inclusion. Erstens, weil Angela Matthes zutiefst davon überzeugt ist, dass unsere sich immer schneller verändernden Geschäftsumgebungen Teams benötigen, die die Fähigkeit haben, Herausforderungen aus möglichst vielen verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Und zweitens, weil sie durch ihre eigene persönliche Reise der Veränderung aus erster Hand weiß, wie viel Energie freigesetzt wird, wenn wir Umgebungen schaffen, in denen wir alle unser bestes authentisches Selbst an den Tisch bringen können. Zu Letzterem hat sie das Glück, immer wieder an Vorträgen oder Paneldiskussionen sprechen zu dürfen.
Der Deutsche Diversity-Tag findet jedes Jahr auf Initiative des Charta der Vielfalt e.V. statt. Bundesweit beteiligen sich Unternehmen und Organisationen mit vielfältigen on- und offline Aktionen zu Diversity – ob für die eigenen Mitarbeiter_innen oder breite Öffentlichkeit. Ziel ist es, Vielfalt in all ihren Dimensionen in der Arbeitswelt in den Fokus zu rücken. In diesem Jahr findet der 9. Deutsche Diversity-Tag (#DDT21) am 18. Mai statt und alle Aktionen werden unter dem Hashtag #VielfaltVerbindet digital gesammelt. Alle weiteren Informationen rund um den Aktionstag finden Sie auf der Website des Charta der Vielfalt e.V.
Wir sind dabei!
Wir führen Sie zum #DDT21 auf unserer Website und Social Media durch unsere sieben HOW TO-Guides. Die Guides beleuchten gesellschaftliche Veränderungen aus unternehmerischem Blickwinkel. Sie zeigen Handlungsoptionen auf, die Firmen und Organisationen auf die sichere Seite stellen und dabei auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen berücksichtigen. Erhalten Sie Einblicke in Themen wie „Ehe für alle“, „Die dritte Option“ oder setzen sich mit unserem Leitfaden „Sprechen Sie LGBT*IQ“ mit genderinklusiver und -gerechter Sprache auseinander.
Unsere Guides im Überblick
how to nr. 1 | deutsch
DIE EHE FÜR ALLE UND IHRE UMSETZUNG IN UNTERNEHMEN
In diesem kurzen Guide zeigen wir auf, welche Veränderungen im unternehmerischen Alltag mit der Ehe für alle zu erwarten sind und wie diesen begegnet werden kann.
HOW TO nr. 2 | DEutsch & Englisch
UN LGBTI Standards of Conduct for Business
Ein theoretischer Überblick der UN LGBTI Standards of Conduct for Business und praktische Vorschläge zur Umsetzung im unternehmerischen Alltag.
HOW TO nr. 3 | DEutsch
Sprechen Sie LGBT*IQ? Leitfaden für eine genderinklusive und -gerechte Sprache
Sprache ist mehr als die Art, wie wir uns ausdrücken – sie ist auch ein Spiegel unserer Gesellschaft. An ihr erkennen wir, wer hier wirklich als vollwertiges Mitglied betrachtet, und wer nur als Fußnote mitgedacht wird. Wer wissen will, wie auch sprachlich alle einbezogen werden können, findet in diesem Guide alltagspraktische Antworten und Beispiele.
HOW TO NR. 4 | DEUTSCH & ENGLISCH
LGBT*IQ für Einsteiger_innen. Warum sich Vielfalt am Arbeitsplatz lohnt. Leitfaden für Arbeitgeber_innen.
Die passende Lektüre für alle Arbeitgeber_innen, die verstanden haben, dass sie an LGBT*IQ-Themen nicht mehr vorbei kommen. Ein Einsteiger-Guide von A wie Abkürzung (was heißt eigentlich LGBT*IQ?) bis Z wie Zielsicherheit in Sachen Personalentwicklung. Danach ist klar, wieso sich der Einsatz für Chancengleichheit am Arbeitsplatz finanziell wie kulturell lohnt und wie Diversität in Köpfe und Struktur einziehen kann.
HOW TO NR. 5 | DEUTSCH & ENGLISCH
LGBT*IQ – und Du? Coming Out für Insider. Leitfaden für Arbeitnehmer_innen.
Mit diesem Leitfaden richten wir uns in erster Linie an Mitglieder der LGBT*IQ-Community, die sich wünschen, auch im Arbeitsalltag mit ihrem ganzen Ich aufzutreten. Der Leitfaden gibt Antworten auf wichtige Fragen und praktische Tipps zum beruflichen Coming Out.
how to nr. 6 | deutsch & englisch
Allies at Work. Leitfaden für LGBT*IQ-Allies im Arbeitsalltag
Jede_r kann immer und überall LGBT*IQ-Verbündete_r sein – das ist sozusagen der Idealfall! Dieser Guide zielt in erster Linie auf die Situation von Arbeitnehmer_innen ab. Wir zeigen, wo sie in ihrem Unternehmen andere LGBT*IQ-Allies finden können und geben ihnen konkrete Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Zusammenarbeit an die Hand.
HOW TO NR. 7 | Deutsch
Die Dritte Option und ihre Umsetzung in Unternehmen.
Was bedeutet Geschlecht in unserer Gesellschaft tatsächlich? Was hat es mit der Einführung der dritten Option auf sich? Und was folgt daraus für Arbeitnehmer_innen und Arbeitgeber_innen? In diesem Guide haben wir Antworten gesammelt – sowie Maßnahmen, um das Gesetz in Unternehmen umzusetzen und eine offene Arbeitskultur zu schaffen.
Kampagne #QueerAtWork zum diesjährigen IDAHOBIT
Der Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit (IDAHOBIT) wird seit 2005 jährlich am 17. Mai begangen, um auf die Diskriminierung der LGBT*IQ Community hinzuweisen, Awareness für bestehende Ungleichheitsstrukturen zu schaffen und sich gemeinsam für Vielfalt und Toleranz zu positionieren. Der 17. Mai kennzeichnet den Tag, an dem die WHO 1990 Homosexualität aus dem Diagnoseschlüssel für Krankheiten strich. Zum diesjährigen IDAHOBIT rufen wir alle LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und Allies, unabhängig vom Unternehmen, dazu auf, sich an der Kampagne #QueerAtWork zu beteiligen.
Mit der Kampagne wollen wir einen Beitrag dazu leisten auf bestehende Probleme aufmerksam zu machen, zum Nachdenken und Handeln anzuregen und gleichzeitig auch positive Beispiele aufzeigen, die beweisen, dass mensch offen mit der sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität, Eigenschaften und Merkmalen sowie dem geschlechtlichem Ausdruck am Arbeitsplatz umgehen kann.
Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
- Informieren und sprechen Sie LGBT*IQ-Personen aus dem eigenen Netzwerk und darüber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
- Erstellen Sie ein Porträtfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. (Klären Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dürfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
- Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto zusammen mit dem Statement am 17. Mai 2021 ab 9:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media Kanälen
Alle Informationen, inklusive dem Statement und der Vorlage zur Aktion, finden Sie hier zusammengefasst als Download.
Hashtags
#IDAHOBIT2021
#QueerAtWork
#ProutAtWork
#FlaggeFürVielfalt
#LGBT
#[Diversity-Hashtag des Unternehmens]
#[Diversity-Hashtag des Netzwerkes]
Taggings
PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork
Ggf. eigenes Unternehmen
Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Unterstützer_in der Kampagne und rufen Sie Mitarbeiter_innen und Executives zur Teilnahme auf. Nutzen Sie die Kampagne, um sich intern und extern wirksam gegen LGBT*IQ-Diskriminierung einzusetzen. Die Kampagne beruht auf einer Idee von Magenta Pride, dem LGBT*IQ Mitarbeiter_innennetzwerk der Deutschen Telekom und wird von diesem unterstützt.
IDAHOBIT 2021
Facts
Studien belegen, dass arbeitsplatzrelevante Diskriminierungserfahrungen immer noch zum Alltag von vielen LGBT*IQ-Menschen gehören. Die 2020 veröffentliche Studie „Inter* im Office?!“ Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo) LSBTQ+ Personen.“ von Prof. Dr. Dominic Frohn stellt fest, dass 37,7% der Befragten (endo*) trans* und/oder nicht-binären Personen, ca. 30% der inter* Befragten und ca. 20& der (endo* cis) LSB+ Personen direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung , in Form von z.B. Absage des Arbeitsplatzes, Versetzung oder Kündigung, erfahren.
So ist es nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage der Boston Consulting Group (2018/19) 22% der Befragten ein Coming Out am Arbeitsplatz als potenzielles Karriererisiko sehen. 42% würden ihre Führungskraft bezüglich der eigenen sexuellen Orientierung und/oder geschlechtlichen Identität anlügen. Mehr Hintergrundinformationen und Studien zu LGBT*IQ (am Arbeitsplatz)
Support
Die Diskriminierung von LGBT*IQ-Menschen zeigt sich neben dem Arbeitsplatz auch noch deutlich auf weiteren gesellschaftlichen Ebenen. Setzen Sie sich mit diesen Themen auseinander und machen sich bestehenden Ungleichheitsstrukturen bewusst. Nur durch das Bewusstmachen dieser Strukturen und Missstände können auch Sie einen aktiven Teil zu deren Abbau beitragen. Die hier genannten Punkte stellen nur einen Auszug und keine vollständige Liste von Möglichkeiten dar, mit denen Sie Ihr Engagement für LGBT*IQ-Chancengleichheit und gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit starten können.
BLutspende
Bis heute werden schwule, bisexuelle und trans* Männer faktisch nicht zur Blutspende zugelassen. Die Richtlinie Hämotherapie der Bundesärztekammer besagt in ihren Anforderungen, dass „Personen, deren Sexualverhalten ein gegenüber der Allgemeinbevölkerung deutlich erhöhtes Übertragungsrisiko für durch Blut übertragbare schwere Infektionskrankheiten wie HBV, HCV oder HIV birgt“, für zwölf Monate kein Blut spenden dürfen. Bringen Sie beispielsweise Ihr Unternehmen dazu unser Positionspapier Blutspende zu unterzeichnen und sich weiteren Unerzeichner_innen anzuschließen.
EU LGBT*IQ Freedom Zone
2020 erklärten einige polnische Gemeinden und Städte ihre Region als so genannte „LGBT-freie Zonen“. Die Einrichtung von ganzen Regionen, in denen laut der Unterzeichner_innen keine LGBT*IQ-Menschen leben, ist ein klarer Angriff auf Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans* und inter* Menschen. Das Europaparlament hat als Reaktion darauf in einem ersten Schritt die EU als „LGBTIQ Freedom Zone“ erklärt, um ein deutliches Zeichen gegen die homophobe Rhetorik und Stimmungsmache gegen sexuelle Minderheiten in Polen, zu setzen. Informieren Sie sich zum aktuellen Geschehen diesbezüglich.
Selbstbestimmungsgesetz
Das aktuell geltende „Transsexuellengesetz“ (TSG) ist zutiefst diskriminierend und soll durch das Selbstbestimmungsgesetz ersetz werden. „Die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen hat einen Gesetzentwurf „zur Aufhebung des Transsexuellengesetzes und Einführung des Selbstbestimmungsgesetzes“ (19/19755) vorgelegt“. Am 19. Mai gibt es hierzu im Bundestag eine Diskussion, in der es auch zur Abestimmung kommen wird. Sie können aktuell noch passende Abgeordnete diesbezüglich kontaktieren.
Grundgesetz für Alle
Fordern Sie die Ergänzung des Artikels 3 GG, denn LGBT*IQ-Menschen sind durch den Artikel 3 im Grundgesetz immer noch nicht geschützt. Viele Menschen aus der LGBT*IQ-Community erleben Benachteiligung, Ausgrenzung und Hassgewalt. Ein Schutz durch das Grundgesetz empfinden wir als unentbehrlich und somit gehört PROUT AT WORK zu den Erstunterzeichnenden des Appells „Ein Grundgesetz für Alle“. Unterschreiben Sie auch jetzt noch die passende Petition oder kontaktieren sie passende Abgeordnete.
Rechtliche Gleichstellung von queeren Familien
Setzen Sie sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Im Vergleich zu Kindern von heterosexuellen Paaren, muss die zweite Mutter ihr Kind erst adoptieren, um für eine rechtliche Absicherung zu sorgen – selbst wenn die Eltern verheiratet sind. Unterstützen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und für die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.
Menschen aus der LGBT*IQ Community
Im Rahmen des Awareness Days haben wir Menschen aus der LGBT*IQ Community gefragt, welche Role Models ihnen beim Coming Out geholfen haben und wieso. Außerdem haben wir sie gefragt, welche strukturellen Änderungen sie sich für mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit wünschen.
Sandra Vollmer, Vorstand Finanzen und HR, 1&1 Mail & Media Applications SE
Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?
„Ich habe mich intensiv mit dem Outing v.a. anderer trans* Frauen beschäftigt. Sowohl im persönlichen Austausch mit anderen trans* Frauen, aber auch durch Recherche und das Studium vieler Biografien. Besonders bewegt haben mich die Lebenswege von Valerie Schnitzer („Geheilte Seele – Befreites Ich“), die ich im Rahmen einer Lesung persönlich kennenlernen durfte, und natürlich die Geschichte von Anastasia Biefang, die als Führungskraft in der landläufig als „konservativ“ geltenden Bundeswehr ihre berufliche Transition erfolgreich vollzogen hatte. Wenn man es so will, war Anastasia für mich der Moment, wo ich mir sagte ‚Okay, Sie hat das klasse gemacht. Wenn das als Führungskraft in der Bundeswehr möglich ist, muss eine Transition in meinem Unternehmen für mich als Vorständin ebenfalls nicht unmöglich sein?‘ Und auch wenn ich am Ende die Kraft und den Mut für mein Outing aus ganz vielen unterschiedlichen Quellen geschöpft habe, war ihre Geschichte sicherlich eine davon!“
Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit?
„Ich würde mir wünschen, dass noch mehr Entscheider_innen althergebrachte Rollenbilder und Vorurteile abbauen, und mit geistiger Offenheit Vielfalt als Chance verstehen. Chance deshalb, weil ich fest davon überzeugt bin, wenn alle Mitarbeiter_innen ihre Talente einbringen und entfalten können, entstehen vielfältige und neue Ideen. Außerdem trägt das zu einem komplexeren und umfangreicheren Verständnis der Kund_innen bei, zu denen auch die LGBT*IQ Community zählt. Und zu guter Letzt erhöht das die Attraktivität als Arbeitgeber_in. Um das zu erreichen Bedarf es klarer Zielvorgaben durch die Unternehmensführung / Aufsichtsgremien, und ein professionelles Diversity Management, das einen bunten Blumenstrauß an Maßnahmen treibt und Fortschritte in der operationalen Umsetzung misst. Tendenziell also eher ein Marathon als ein Sprint! Und gerade deshalb sind Initiativen wie der IDAHOBIT so wichtig. Sie geben Denkanstöße, zeigen Handlungsalternativen auf und schaffen im besten Fall den Nährboden für ein Veränderungsbewusstsein.“
Sonsoles Pérez Laporta, Unternehmenskommunikation, AUDI Planung GmbH
Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?
„Inspirierende Role Models haben zwei Merkmale: Wir können uns mit ihnen identifizieren und sie zeigen uns, was wir werden können: stark, mutig und sichtbar.“
Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?
„Coaching und Mentoring-Programme für die LGBT*IQ-Community und Aufklärung für potentielle Allies. In der Diversität sind wir stark, wenn uns die Vielfalt und ihre Vorteile bewusst sind und gefördert werden.“
Thiago Machado, Global Senior Brand Manager, Beiersdorf
Which role models helped you coming out and why?
„Having peers and leaders openly out gave me the confidence to be myself and authentic at work – it gave me the confidence to be myself and keep working continuously to build a successful career. Having a role model made me realize I can be myself, that I can share about my personal life and take initiatives for a more inclusive environment. It does make a difference and I strongly believe that having people to look up to encourages me every day to do my best and be the example for the others around me.“
Which structural changes in the work environment aiming for equality of opportunities for the LGBT*IQ community do you wish for?
„First and foremost it is key that we integrate clear anti-discrimination guidelines into our HR policies and that we enforce these when we are made aware of behaviour that is not in line with these guidelines. Furthermore, every employer should offer similar benefits to same sex couples as they would to non-same-sex couples, that seems only fair to me! I also really believe in training to educate ALL our employees on Diversity & Inclusion, this plays a very important role for an inclusive and respectful environment. It gives the employees the opportunity to put themselves in the others’ shoes, respecting and valuing the diversity & inclusion. I wish for an environment where the workforce, globally, has the tools and information to understand that an inclusive workplace means more motivation, more productivity and more authenticity.
I wish that it is reflected not only in all internal touchpoints – recruitment & development, but also externally, positively impacting the society.“
Maik Brunkow, Employer Branding, KGMG Deutschland
Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?
„Mein erstes großes Coming Out hatte ich leider nicht selbst bestimmt, aber ich habe meine sexuelle Orientierung auch mit 13 schon nicht verleugnet. Das lag zum Teil auch an vielen verschiedenen Stars im Musikbusiness, die schon erfolgreich Out waren. Ganz explizit waren das der Keyboarder einer deutschen Rockpopband und der Gewinner des britischen Castingformats Pop Idol.
Als nicht binäre Person hatte ich nie ein richtiges Coming Out. Einzelne Freund*innen waren Teil des Prozesses, in dem mir klar geworden ist, dass die, die mir in meinem Leben in unterschiedlichen Situationen gesagt haben, ich wäre entweder zu männlich oder zu weiblich, einfach unrecht hatten. In dieser Zeit hat es sehr geholfen, dass ein genereller gesellschaftlicher Wandel stattfindet. Die vielen Menschen, die sich nicht mehr einem binären Geschlechtssystem einordnen wollen und das öffentlich zeigen, sind für mich unglaublich wichtig. Irgendwann habe ich dann einfach angefangen, in meine Profile reinzuschreiben, dass ich Pronomen ablehne, wenn sie nicht benötigt werden. Sehr hilfreich war es für mich aber auch, dass meine Führungskraft aus einem Praktikum, das ich mal gemacht habe, jetzt auch in ihren Online-Profilen stehen hatte, dass sie nun they/them Pronouns verwendet.“
Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?
„Manchmal könnte man denken, wir wären schon am Ende der Gleichberechtigung angekommen. Ich glaube nicht, dass wir schon soweit sind. Auf gesellschaftlicher Ebene müssen wir unbedingt die rechtlichen Hürden für Geschlechtsangleichungen heruntersetzen und dringend die Stiefkindadoption für gleichgeschlechtliche Paare erleichtern. Am Arbeitsplatz folgen daraus für mich ganz konkrete Änderungen: es gibt in vielen Unternehmen immer noch keine Möglichkeit, Angaben zum Geschlecht mal eben zu ändern. Außerdem unterscheiden Policies zur Elternzeit und zur Rückkehr aus der Elternzeit noch häufig zwischen Männern und Frauen. Gleichgeschlechtliche Paare werden hier nur selten direkt angesprochen. Neben einem langfristigen Wandel von Unternehmenskulturen, sehe ich hier die größten Baustellen.“
Merve Aksoy, Schauspielerin
Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?
„Maren Kroymann, ihre selbstbewusste offene Art hat mir gezeigt wie selbstverständlich das ist und trotzdem eine erfolgreiche Schauspielerin sein kann. Ruby Rose, sie steht zu sich und ihrem Lifestyle, ihrem Style. Sie zeigt die „nackte“ Wahrheit. Sie engagiert sich für homosexuelle Rechte. Ich finde sie sehr mutig. Ich möchte auch andere inspirieren und unterstützen durch meine Sichtbarkeit beim Coming Out zu helfen.“
Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?
“ Ich wünsche mir besseren Schutz vor Diskriminierung. Firmen sollen Diversity-Trainings und geschlechtsneutrale Toiletten anbieten. In Jobbeschreibungen die neutrale/korrekt gegenderte Version wählen (also „Fachperson“ statt Fachmann, oder Reinigungsfachkraft statt Putzfrau). Die Möglichkeit gerade für trans Personen, schon vor der öffentlichen Namensänderung den gewählte Namen im Betrieb/Mailadresse usw. zu verwenden. Eine interne Ansprechstelle, wo Diskriminierung (von Kund*innen oder Mitarbeitenden) gemeldet werden kann.“
Beratungsstellen
LesMigras
„LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.“
Gladt e.v.
„GLADT ist eine Selbstorganisation von Schwarzen und of Color Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans*, Inter* und Queere Menschen in Berlin, die sich gegen Rassismus, Sexismus, Trans*- und Homofeindlichkeit, Behindertenfeindlichkeit sowie andere Formen von Diskriminierung einsetzt und ein vielfältiges Beratungsangebot anbietet.“
Antidiskriminierungsstelle des Bundes
„Das Beratungsteam mit Jurist_innen kann Sie über Ihre Rechte in einem Fall von Diskriminierung oder sexueller Belästigung informieren, Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, ob und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können, eine gütliche Konfliktbeilegung anstreben und versuchen, Ihnen wohnortnahe Expertinnen und Experten zu nennen.“
Bundesverband trans*
„Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, Verbänden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz für geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement für die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binären Geschlechtersystem verorteter Personen ist.“
Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V.
„Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewünscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt für mehr Offenheit der eigenen Identität gegenüber ein und trägt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.“
Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!
Bei Fragen oder Anregungen kontaktieren Sie uns gerne.