Unsere Neuzugänge: Sandra Stadler, Frauke Becker und Philipp Rossi. Erfahren Sie mehr über unsere neuen Teammitglieder.

Erst wenn ein Großteil dieser Fragen mit „Ja“ beantwortet werden kann, wirkt das Unternehmen auch mit Produkten und Werbung für die LGBT*IQ-Community glaubhaft.

von außen nicht erkennbar

Vieles davon ist von außen nicht sofort erkennbar. Wenn Sie im persönlichen Gespräch Ansprechpersonen aus einem Unternehmen diese Fragen stellen, wird Ihnen schnell klar, ob es sich bei den durchgeführten Aktionen um reines Pinkwashing, also plumpe Marketingstrategien handelt, oder die Unterstützung eine intrinsische ist, die auch tagtäglich von Führungskräften wie Mitarbeiter_innen gelebt wird. Eben diese intrinsische Überzeugung verleiht dem Unternehmen die nötige Glaubwürdigkeit, mit der das Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit zum festen Teil der Unternehmenskultur und der Vorwurf des Pinkwashings somit nichtig wird.

Zur Einordnung der oben genannten Punkte, haben wir Ihnen einige positive Beispiele für eine authentische Unternehmenskultur, die sich für LGBT*IQ-Chancengleichheit einsetzt, zusammengetragen.

Best Practices

Die momentanen Beschränkungen des sozialen Lebens zur Eindämmung von COVID-19 stellen viele vor neue Herausforderungen. Für manche bedeuten sie aber auch echte Probleme, toxische Umfelder und schwierige Situationen. Wir haben Ihnen einige Beratungsstellen für die LGBT*IQ Community zusammengetragen, an die Sie sich bei Bedarf jederzeit wenden können und sollen.

In Zusammenarbeit mit Boehringer Ingelheim und dem Weißen Ring e.V. veranstalteten wir außerdem, anlässlich des Deutschen Diversity Tages 2020, ein Webinar zum Thema „Häusliche Gewalt“. Die Präsentation mit Hilfsangeboten können Sie sich kostenlos herunterladen.

Sie möchten mehr über „‚Häusliche Gewalt in LGBT*IQ-Beziehungen“ erfahren? Dann lesen Sie unseren passenden Artikel zum Thema.

Bundesweit

Weißer Ring e.V.

„Umfassende Hilfe für Menschen, die von Straftaten betroffen sind: Darum geht es uns. Deshalb unterstützen wir Betroffene ganz praktisch, setzen uns politisch für die Belange der Opfer ein und engagieren uns für die Kriminalprävention.“

Berlin

Düsseldorf

Frankfurt

München

Nürnberg/ Erlangen

Hamburg

Hannover/ Bremen

Rhein-Ruhr-Gebiet

Stuttgart

Leipzig/ Dresden

Zum vierten Mal waren in diesem Jahr Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen auf Einladung der PROUT AT WORK-Stiftung zum gemeinsamen DINNER BEYOND BUSINESS in Düsseldorf zusammen getroffen, darunter Vertreter_innen von Continental, BASF, Boehringer Ingelheim, RWE, Google, UniCredit Bank, Nestlé, OTTO, Thyssenkrupp, KPMG, Commerzbank und IBM.
In ungezwungener Atmosphäre und bei erstklassigem Abendessen in den Geschäftsräumen von Ernst & Young im Düsseldorfer GAP15-Hochhaus folgten sie mit Blick über den Rhein einem inspirierenden Impulsvortrag der langjährigen Lloyd’s-Direktorin Inga Beale.

„Sticheleien“ nennt man der Definition nach den spaßigen Austausch von neckenden Bemerkungen. So werden oft auch die Fangesänge eingeordnet, denen sich die Anhänger_innen der Fussballschaft des südenglischen Badeortes Brighton ausgesetzt sehen.
Dabei sind diese Slogans regelmäßig homosexuellenfeindlich.
Denn das beschauliche Brighton gilt als besonders tolerant gegenüber LGBT*IQ, viele leben genau deswegen gerne dort. Sowas als „Sticheleien“ abzutun, sei eine Ausrede, wenn Menschen Dinge sagen, die sie nicht sagen sollten, beginnt Beale ihren DINNER-Vortrag.

Das sei nun fünf Jahre her. „Heute ist das natürlich besser“, behauptet Beale augenzwinkernd ins Publikum und erhält wissendes Gelächter. Denn allen ist klar, dass sich seitdem nur wenig getan hat.
„Das gleiche ist bei einem Spiel gegen Brighton diesen Monat wieder passiert. Obwohl ein Schiedsrichter in Frankreich gerade erst ein Fußballspiel wegen eines homophoben Banners im Fanblock unterbrochen hat“, stellt Beale die tatsächliche Situation klar.

Natürlich sei es meist die Minderheit im Stadion, die mit solchen homophoben Schlachtrufen auffällt. „Aber es ist oft die gleiche Minderheit, die rassistische Parolen verbreitet. Der Mehrheit der Besucher_innen nimmt sie dadurch aber die Freude an dem Spiel, das sie eigentlich lieben. Denn die sind am Wettstreit, am Sport interessiert, nicht ob einer der Spieler vielleicht schwul sein könnte.“
Trotzdem gebe es bis heute keinen aktiven schwulen Spitzenfußballer im Vereinigten Königreich. „Warum outen, wenn es doch nichts bringt?“ stellt Inga Beale stellvertretend die Frage, die viele homosexuelle Fußballer_innen umtreibt.

Parallelen in Sport und Business

Beales sportlicher Einstieg in den Abend kommt nicht von ungefähr, denn Personalfragen im sportlichen Wettstreit stehen für Beale sinnbildlich für den Umgang mit Mitarbeitern im Wettbewerb der Geschäftswelt. „Ist die Akzeptanz im Business tatsächlich so viel besser als im Sport?“

Für jemanden wie Inga Beale, die ihre Karriere 1982 bei der Londoner Prudential Assurance Company als Underwriter für internationale Rückversicherungen begann, zählt bei der Beantwortung solcher Fragen nicht allein das Bauchgefühl. Sondern Zahlen und Fakten. Da kommt es gelegen, dass sie Mitglied des Stonewall’s Development Council ist. Dort erhebt man regelmäßig aussagekräftige Indizes zur Gleichberechtigung und Inklusion im internationalen Arbeitsleben. Deshalb hat Beale natürlich Zahlen dabei:

Obwohl sie im vergangenen Oktober die OUTstanding-Liste der erfolgreichsten LGBT*IQ-Business-Persönlichkeiten anführte und schon 2015 als erste auf der Financial Times-Liste der 100 führenden queeren Executives stand, war es ihr zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn nicht anders ergangen.

„Als ich in meinen Zwanzigern war, hätte ich selbst fast mein Unternehmen verlassen. Ich war desillusioniert.“ Über Jahre habe sie sich versteckt, zog sich zurück, verbot selbst ihrer langjährigen Partnerin, sie auf der Arbeit anzurufen, um sich nicht versehentlich zu outen. Im Jahr 2008 nahm sie es dann selbst in die Hand, outete sich. „Das Doppelleben machte mich krank.“ Danach sei ihr eine große Last von den Schultern gefallen.

Veränderung wagen

Aus dieser eigenen Erfahrung heraus wurde Inga Beale ab 2014 als erste weibliche Lloyd’s-CEO zur treibenden Kraft bei der Modernisierung der Diversity- und Inklusionskultur in der internationalen Versicherungswirtschaft.
So rief sie im Jahr 2015 das Dive-In-Festival als weltweite Initiative zur Förderung von Vielfalt in diesem Wirtschaftszweig ins Leben. Ziel des Veranstaltungsprogramms ist es, Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, ihr volles Potential auszuschöpfen und gleichzeitig den Entscheidern zu verdeutlichen, wo der Business Case liegt, wenn man über den Tellerrand traditioneller Definitionen von Diversity hinausblickt.
Seither wird bei dem dreitägigen Festival im September jedes Jahr intersektional über Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrund, sexuelle Orientierung, soziale Beweglichkeit, Glauben, Pflegeverantwortung, seelische Gesundheit und körperliche Einschränkungen im Zusammenhang mit Talentförderung und Personalentwicklung nachgedacht.

Denn: „Menschen die Angst haben, können niemals ihr bestes geben“, sagt Inga Beale als es vor den Fenstern der E&Y-Etage dunkel über Düsseldorf geworden ist. Ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, habe deshalb nicht nur für jede Führungskraft oberste Priorität sondern für alle Mitarbeiter_innen.
Wer dieses Ziel konsequent verfolge, könne auch einen großen Sektor wie die Versicherungsbranche innerhalb von fünf Jahren signifikant inklusiver und LGBT*IQ-akzeptierender aufstellen.

„Ich war die erste CEO bei Lloyd‘s die LGBT*IQ auch ausgesprochen hatte. Bis dahin herrschte dort Frauenmangel und alle waren weiß. Entsprechend war das Kichern, wenn ich beispielsweise das Wort „lesbisch“ einfach mal aussprach. Aber ich machte das weiter so, bis meine Mitarbeiter_innen diese Worte auch benutzten und später sogar ihre eigenen Netzwerke gründeten.
Und Beale geht noch weiter. Was in einem der wichtigsten internationalen Wirtschaftszweige funktioniere lasse sich ebenso auch auf nationale Sozialstrukturen übertragen.
„Wenn sich weltweit operierende Konzerne in Ländern, in denen Lesben, Schwule und Transgender benachteiligt werden, unmissverständlich zu Inklusion und Akzeptanz bekennen, können sie selbst dort Gesellschaften im Kern verändern“, gab Beale den Dinner-Gästen abschließend mit auf den Weg.

Zum diesjährigen Transgender Day of Visibility teilen wir mit Euch einfache Tipps und Vorschläge, mit denen Ihr zu einem Ally für trans* Menschen werden könnt. Ihr fragt Euch, was ein Ally ist und wollt mehr zum Thema #TDOV erfahren? Dann haben wir hier ein paar nützliche Informationen für Euch zusammengetragen.

#TDOV

Der Transgender Day of Visibility (kurz: TDOV) wird seit 2009 jährlich am 31. März gefeiert und legt den Fokus auf die Sichtbarkeit von trans* Menschen. Wieso? Ganz einfach: trans* Menschen werden nach wie vor diskriminiert, benachteiligt und erfahren im öffentlichen Leben wenig Aufmerksamkeit. Deshalb wird dieser Tag genutzt, um auf Missstände hinzuweisen, sich für trans* Menschen einzusetzen und sie zu feiern.

• trans* stellt einen Sammelbegriff dar, bei dem das * stellvertretend für die vielen Bezeichnungen und Ausprägungen von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, die weit über transsexuell, transident, etc. hinausgehen.

„Was kann ich als Ally tun, um trans* Menschen
zu unterstützen?“

Was ist überhaupt ein Ally?

Generell sind Allies Verbündete, also Menschen, die sich anderen gegenüber solidarisch zeigen. Bei LGBT*IQ-Allies geht es grundsätzlich um die Solidarisierung mit Menschen, die aufgrund ihrer Identität, in Bezug auf Geschlecht, Ausdruck und Sexualität, gesellschaftliche Benachteiligung und/oder Diskriminierung erfahren.

Für die Solidarisierung mit und Unterstützung von trans* Menschen gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Dabei stellen die hier angeführten Beispiele nur einen Auszug und keine vollständige Liste dar. Vielmehr sind die Tipps als Inspiration zu verstehen, um sich bewusster mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Informieren:

Suche explizit nach trans* relevanten Themen im Internet.

Zum Einstieg können hier Filme, Reportagen, Internetseiten oder Social-Media-Kanäle für eine erste Annäherung an das Thema hilfreich sein. Zur Vereinfachung haben wir Dir hier einige interessante sowie informative Beispiele aus unterschiedlichen Kategorien herausgesucht:

• Becoming a Visible Man (2004): Autobiographie und Kommentar von Jamison Green.
• Blaue Augen bleiben blau: Mein Leben. (2010): Biographie von Balian Buschbaum.
• Eine fantastische Frau (2017): Oscarprämierter Film über eine trans* Frau.
• Girl (2018): Spielfilm über ein fünfzehnjähriges trans* Mädchen.
• Romeos (2011): Spielfilm um einen schwulen trans* Mann.

Nutze eine genderinklusive Sprache.


Sprache hat einen direkten Einfluss auf unser Denken sowie unsere Wahrnehmung und schafft dadurch Realitäten. Genderinklusive und -gerechte Sprache ist also ein wesentlicher Faktor für einen diskriminierungsfreien Umgang miteinander und fördert aktiv die Gleichstellung aller Geschlechter. Momentan arbeiten wir an der Veröffentlichung eines Leitfadens für eine genderinklusive und -gerechte Sprache. Sobald dieser auf unserer Website zur Verfügung steht, lassen wir es Dich wissen.

Eine konkrete Anlaufstelle stellt fair language dar, die beispielsweise ein Browser Plugin anbieten, das automatisch alternative genderinklusive Formulierungen vorschlägt. Wer eine Übersicht zu Alternativen für bestimmte Begriffe sucht, kann online beim Genderwörterbuch fündig werden. Darüber hinaus haben wir im Rahmen der Einführung der dritten Option einen HOW TO: Guide herausgebracht, der sich unter anderem mit genderinklusiven Alternativen zu gängigen Formulierungen beschäftigt.

Kennst du eine trans* Person in deinem Umfeld?


Du kennst eine oder mehrere trans* Person(en), weißt aber nicht, wie du sie ansprechen sollst? Dann sind die Vorschläge zum Punkt „Kommunizieren“ hoffentlich hilfreich.


Du kennst keine trans* Person? In Zeiten von Social Media ist es einfacher geworden: Suche beispielsweise mit dem Stichwort „trans*“ nach passenden Profilen auf Instagram und trete so mit ihr in Kontakt. Alternativ kannst du dich auch über Veranstaltungen für LGBT*IQ-Menschen informieren. Die Wahrscheinlichkeit dort mit einer trans* Person ins Gespräch zu kommen ist sehr viel größer.

Kommunizieren:

Benutze die Pronomen, die eine trans* Person für sich verwendet.

Frage die Person nicht nach ihrem „echten“ oder „alten“ Namen und den dazugehörigen Pronomen. Respektiere, dass sie diesen abgelegt hat. Benutze einfach das gewünschte Pronomen, nicht Deine Vermutung. Bei jeglicher Unsicherheit bist Du schon beim nächsten Punkt.

Habe keine Angst davor Fragen zu stellen, die du auch beantworten würdest.

Wenn Dir etwas unklar ist: Frage höflich nach. Dabei gilt, dass Du jede Frage, bei dessen Beantwortung Du dich selbst unwohl fühlst, einfach nicht stellst.

Wir alle nutzen sie, aber vermeide Aussagen basierend auf Stereotypen über trans* Menschen.

Ganz allgemein geben uns Stereotype Sicherheit, indem sie unsere Umwelt ordnen und uns ein positives Zugehörigkeits- sowie Selbstwertgefühl verschaffen. Dadurch grenzen wir uns von anderen ab, können „das Andere“ allerdings auch abwerten. Wenn es beispielsweise um Geschlechterstereotype geht, können Aussagen wie „Du siehst aber aus wie eine echte Frau!“ oder „Solche Kleidung trägt kein richtiger Mann.“ verletzend für trans* Menschen sein. Denn: der eigene geschlechtliche Ausdruck ist individuell. Akzeptiere die Person so, wie sie ist.

Handeln:


Setze dich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Menschen ein.

Nachdem Du dich bereits informiert hast, kannst du jetzt in Aktion treten. Beispielsweise durch die Teilnahme an Demonstrationen, eine Spende an Organisationen oder der ehrenamtlichen Tätigkeit in Vereinen. Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Menschen einzusetzen. Recherchiere dazu weiter im Internet. Hier haben wir für Dich nur einen kleinen Auszug:

• Bundesvereinigung trans*: Macht sich für geschlechtliche Selbstbestimmung und Vielfalt stark.
• trans* – Ja und?: Das Projekt wird vom Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend gefördert und setzt sich für Empowerment und gegen Diskriminierung von jungen trans* Menschen ein.
• Transmann e.V.: Ein bundesweiter und gemeinnütziger Verein für Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.
• TransInterQueer e.V.: Dabei handelt es sich um einen Verein, der sich für trans*, inter* und queer Menschen einsetzt.
• PROUT AT WORK-Foundation: Wir setzen uns auch für die Chancengleichheit von trans* Menschen am Arbeitsplatz ein und arbeiten dafür eng mit Unternehmen und LGBT*IQ-Netzwerken zusammen.

Besuche eine Informationsveranstaltung zum Thema trans* in deiner Umgebung.

In deiner Umgebung gibt es sicherlich eine passende Veranstaltung. Egal ob Filmfestival, Themenabend oder ein „Stammtisch“ Treffen. Die bereits angeführten Websites verweisen auf bevorstehende Termine, an denen auch Du teilnehmen kannst. Informiere dich aber vorher, ob die Veranstaltungen auch wirklich für alle offen sind. Wenn nicht, respektiere das und frage einfach nach anderen Terminen, an denen Du teilnehmen kannst. Werde kreativ und halte die Augen offen!

Bleibe interessiert und bilde dich stetig weiter.


Gebe dich nicht mit einmal gelerntem Wissen zufrieden. Jede trans* Person ist genauso einzigartig und individuell wie Du! Lass dich auf sie ein und behandle sie so, wie Du auch behandelt werden möchtest.

„Mutig“. Dieses Wort kommt einem zwangsläufig in den Sinn, wenn man Beth Brooke-Marciniak, Global Vicepresident Public Policy und Vorstandsmitglied beim global operierenden Beratungshaus EY (Ernst & Young), beim Kamingespräch mit PROUT AT WORK-Vorstand Albert Kehrer zuhört.

Schon zum dritten Mal in Folge waren Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen der Einladung des PROUT AT WORK-Netzwerkes in die Bankenmetropole Frankfurt am Main gefolgt um sich beim DINNER BEYOND BUSINESS in lockerer Atmosphäre und bei einem erstklassigen Abendessen über die Potentiale und Wege zu einer offenen, vielfältigen und diskriminierungsfreien Arbeitswelt auszutauschen.
Darunter waren Vertreter_innen von Continental, BASF, Vattenfall, Coca Cola, Thyssenkrupp, der Europäischen Zentralbank und SAP.

In diesem Jahr war es dabei gelungen mit Beth Brooke-Marciniak eine der 100 einflussreichsten Frauen der Welt als Keynote-Speakerin zu gewinnen und mit ihr in einem ungezwungenen Face-to-Face-Dialog, der viele einfühlsame Einblicke und beeindruckende Aussagen zuließ, vor dem spektakulären Ausblick von Deutschlands höchstem Wolkenkratzer ins Gespräch zu kommen.

Vorbilder – „Wer, wenn nicht ich?“

„Wie mutig“, denken die Zuhörer_innen im Saal also still in sich hinein, wenn Beth Brooke-Marciniak erzählt, dass sie die längste Zeit ihres Lebens nicht offen mir ihrer sexuellen Orientierung umgegangen sei.
Es war im Februar 2011, als sie an der Video-Kampagne „It Gets Better“ zur Ermutigung von LGBT*IQ-Teenagern teilnahm und sich spontan entschloss sich vor laufender Kamera als lesbische Frau zu outen.

„Was würde ich in diesem Video sagen, wenn ich wirklich ehrlich wäre“, hatte sie sich am Abend vorher selbst hinterfragt. „Ich hatte eine Botschaft zu überbringen, von der ich wusste, dass sie von Bedeutung ist.“

Ihre damalige Partnerin und auch sie selbst waren jedoch davon ausgegangen, dass das Outing das Ende ihrer Karriere bedeuten würde. Doch die Reaktionen auf ihre aufsehenerregende Offenheit waren das genaue Gegenteil. „Mein Leben wandelte sich zum Guten; von einem Moment zum anderen von schwarz/weiß zu bunt. Nach 52 Jahren.“
Doch nicht nur das. Ihre Offenherzigkeit änderte gleichzeitig auch die Art, wie in der Geschäftswelt über Diversity gedacht wird.
„Unsere Führungsebene war sehr stolz auf mich, ich bekam Anrufe und Emails von Jugendlichen und Eltern und bei einem der darauffolgenden öffentlichen Auftritte stehende Ovationen, die mich zu Tränen rührten.“

Mit ihrer spontanen Outing habe sie in diesem Moment mehr bewegt als jemals zuvor in ihrem Leben, erzählt Rolemodel Brooke-Marciniak. „Ich verstand es als meine Aufgabe und Verpflichtung. Wer sollte es tun, wenn nicht ich?“

Business Case – „Der Imperativ des Marktes“

Die besten Talente zu bekommen sei ein Aspekt der Business Case-Perspektive bei der Schaffung eines LGBT*IQ-wertschätzendes Arbeitsumfeldes, leitet Albert Kehrer den zweiten Schwerpunkt des diesjährigen Dinner-Gespräches ein und die EY-Chefin ergänzt: „Es geht um den Imperativ des Marktes. Wir müssen so divers wie unsere Kunden sein. Ob hinsichtlich der Funktionalität, der Qualität oder der Innovation – in der Gesamtsumme sind wir so überall besser.

Eine große Hürde sei jedoch die schwierige Messbarkeit der Effekte von Maßnahmen für die Belange von Lesben, Schwulen und transidenten Menschen im Unternehmen.
„Ich weiß“, antwortet Brooke-Marciniak darauf, „in den meisten Ländern ist es nicht möglich sich im Unternehmen als LGBT*IQ zu identifizieren.“ Deshalb sei es schwer die Wirkung von LGBT*IQ-akzeptierender Unternehmenspolitik zu bewerten. „Das macht aber nichts. Denn wir wissen, dass sie einen Mehrwert bedeutet.“
Wer allerdings darauf verzichte, weil der Wert nicht messbar sei, der suche nach Ausreden.

Auf die pointierte Frage ihres Gesprächspartners, ob LGBT*IQ-Belange im Unternehmen tatsächlich notwendigerweise so hohe Priorität genießen müssten, antwortet Brooke-Marciniak wiederum entschieden: „Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die sich auf den Stellenwert von LGBT*IQ fokussieren, auch in allen anderen Bereichen von Inklusion und Diversity, beispielsweise in der Frauenförderung, gut aufgestellt sind.“

Verbündete – „Die Welt verändern, Sicherheit geben“

Bei mittlerweile hereingebrochener Dunkelheit vor den Lichtern der Frankfurter Skyline eröffnet Kehrer das letzte Drittel des Kamingesprächs mit der Frage, warum es wichtig sei  als Unternehmen ein LBGT*IQ-Verbündeter zu sein. Immerhin unterstütze EY sowohl in Großbritannien als auch den USA diese Personengruppe im Unternehmen gezielt.

„Weil wir Werte haben“, gibt Brooke-Marciniak ohne zu zögern zurück. „Wir alle sind weltweit aktiv. Doch auf die Gesetze der einzelnen Länder haben wir keinen Einfluss. Viele davon laufen in die falsche Richtung, sind sogar rückwärtsgewandt und Populismus breitet sich aus. „Unsere Fußspuren können die Welt verändern.“

Auf Kehrers Frage wie der Einzelne sich im Unternehmen zum Verbündeten seiner LGBT*IQ-Kolleg_innen machen kann, zeigt das EY-Vorstandsmitglied Brooke-Marciniak eine Reihe von Handlungsmöglichkeiten auf: Zum Beispiel neugierig sein und keine Angst davor haben. Denn es gehe nicht nur immer um die konkreten Anliegen der lesbisch-schwulen-trans*-Bevölkerung, sondern um grundlegendes Verständnis. „Eines Tages kann es auch dich berühren.“
Erst neulich habe sie in Davos am Rande des Weltwirtschaftsforums mit einem dankbaren CEO gesprochen, dessen Tochter sich unlängst  als homosexuell geoutet habe. Die vorherige Auseinandersetzung mit Thema habe ihm dabei sehr geholfen.

Und es gebe den „Wow, sogar auch der“-Effekt, wenn Persönlichkeiten aus der Unternehmensspitze sich öffentlich als Verbündete der LGBT*IQ-Menschen in ihren Unternehmen zu erkennen gäben und so für diese Mitarbeiter_innen eine bedeutende Sichtbarkeit ermöglichten, die weder für die Personalabteilung noch für die LGBT*IQ-Gruppen selbst in dieser Form erreichbar sei.

Wichtig sei auch, geouteten Beschäftigten Hilfsbereitschaft zu signalisieren, Zeit zu lassen aber bei Bedarf unterstützend zur Seite zu stehen. „Manche gehen nämlich lieber wieder zurück in ihr Versteck, wenn sie den Eindruck haben, dass sie ihrem Boss nicht vertrauen können und nicht wissen ob ihre Offenheit wirklich Sicherheit bedeutet.“

So komme es, dass 70 Prozent der ungeouteten Mitarbeiter_innen über kurz oder lang das Unternehmen verlassen würden. Deshalb sei es wichtig mit ihnen ins Gespräch zu kommen um zu erfahren, was noch zwischen ihnen und ihrem Outing steht. „Vor allem aber ist es wichtig die Gespräche mitzubekommen, die so heute nicht mehr stattfinden sollten und dagegen zu halten, denn das kriegen auch die noch ungeouteten mit“, so Beth Brooke-Marciniak am Ende des Gesprächs.

Video vom Fireplace-Chat mit Beth Brooke-Marciniak

Wer Claudia Brind-Woody zuhört, wenn sie über die Notwendigkeit und die Chancen einer LGBT*IQ-wertschätzenden Unternehmensphilosophie spricht, kann sich wechselnder Gemütszustände nicht erwehren. Wissendes Schmunzeln lässt sie auf den Gesichtern ihres Publikums erscheinen, wenn sie als Vice President von IBM erzählt, wie man ihr in Japan jüngst berichtet habe, dass es unter den Mitarbeitern keine Schwulen oder Lesben gäbe und somit kein Handlungsbedarf bestünde.
Denn natürlich wissen die Unternehmensvorstände und Senior Executives, die an diesem Abend auf Einladung der PROUT AT WORK-Foundation im Turm der Deutschen Bank AG zum DINNER BEYOND BUSINESS zusammen gekommen sind, dass es nicht so ist. Dass es in jedem großen Unternehmen einen Talentpool von Mitarbeiter_innen mit LGBT*IQ-Background gibt, der noch viel zu oft unerschlossen brach liegt.

Deshalb gelingt es Brind-Woody in ihrer Keynote auch gleich darauf mehrheitlich betretenes Schweigen im Publikum zu erzeugen, indem sie die Frage stellt, wer denn überhaupt über eine Liste der LGBT*IQ-Top-Talente im eigenen Haus verfüge? Nur wenige.

Als sie die Frage erweitert, ob es im Unternehmen die Möglichkeit zur freiwilligen Selbstidentifikation als LGBT*IQ gibt, ist fast keine Hand mehr erhoben.
Brind-Woody bedauert das, räumt aber ein, dass in Deutschland der strikte Datenschutz eine solche Selbstidentifikation verhindere: „Wenn wir nicht wissen, wer unter unseren Angestellten einen LGBT*IQ-Hintergrund hat, wie sollen wir sie dann gezielt fördern?“

Auch ein Dinner-Gast fragt, wie man denn Mentoring-Programme für LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen auflegen solle, ohne dass damit ein Coming-Out verbunden sei.
Brind-Woodys Antwort darauf ist überraschend aber unmissverständlich: „Auch LGBT*IQ müssen mutig sein. Es ist ihre Entscheidung. Wir müssen ihnen jedoch auch die positiven Effekte des Coming-Out aufzeigen, statt wie bisher nur Nachteile damit zu verbinden.“

Authentisches Führen bedeute eben auch Teams in vielfältiger Zusammensetzung zusammenstellen zu können.
„Eine Fußballmannschaft, die nur aus Stürmern besteht, wird nie ein Spiel gewinnen. Ohne den Torwart in seinen grellen Farben funktioniert es nicht“, zieht Brind-Woody die Parallele zwischen Business und Sport. „Auch im Geschäftsleben geht es schließlich ums Gewinnen.“

‚Walk the Talk‘ – den eigenen Worten Taten folgen lassen

Claudia Brind-Woody arbeitet seit 1996 für IBM, ist Vice President des Unternehmens und zugleich Geschäftsführerin des Global Intellectual Property Licensing. Damit ist sie eine der einflussreichsten homosexuellen Frauen in der internationalen Geschäftswelt und eine Schlüsselperson in zahlreichen LGBT*IQ-Organisationen. Mehr als 40 davon fördert das IT- und Beratungsunternehmen mittlerweile in 30 Ländern und trägt durch diese offene Haltung dazu bei, dass sich auch in anderen Unternehmen eine LGBT*IQ-wertschätzende Unternehmensphilosophie etabliert.

In den vergangenen Jahren war Brind-Woody nicht nur Preisträgerin mehrerer Gleichberechtigungspreise sondern auch ständige Vertreterin in den internationalen Rankings der einflussreichsten lesbischen Persönlichkeiten. Damit lebt sie vor, was sie von anderen Unternehmenslenker_innen einfordert und zum Titel ihrer Keynote für das DINNER BEYOND BUSINESS gemacht hat: „Authentic Leadership“.
Darunter versteht sie den Auftrag die eigene Führungsrolle durch authentische Beziehungen zu den Mitarbeiter_innen zu legitimieren.
„Kann ich als Vorgesetze_r die Worte ‚lesbisch‘ oder ‚transgender‘ so benutzen, so dass mein Gegenüber den Eindruck hat, dass es kein Problem ist, so zu sein?“

Das setze einen Führungsstil mit dem Herzen voraus, ohne Angst sich dadurch verwundbar zu machen. Aber auch, den eigenen Worten Taten folgen zu lassen. Wer sage, Vielfalt im Arbeitsumfeld sei wichtig, müsse auch etwas dafür tun.
„Was hilft es, wenn wir hier oben in der Unternehmensspitze tolle Strategiepapiere zu Diversity haben, aber gleichzeitig ein homophober Manager auf der mittleren Leitungsebene der beruflichen Laufbahn und damit dem Leben vieler unserer Talente mit LGBT*IQ-Background im Wege steht?“

Betroffene Stille füllt den Saal im 35. Stock als Brind-Woody den Führungskräften im Publikum erklärt, weshalb auch heute noch viele LGBT*IQ ein Coming-Out im Beruf vermeiden. Sie erzählt von der steigender Zahl lesbischer, schwuler oder trans* Kinder und Jugendlicher in den USA, die von ihren Eltern aus dem Haus geworfen und in die Obdachlosigkeit getrieben würden. Von der ebenfalls steigenden Selbstmordrate unter diesen Teenagern.
„Als muslimisches, jüdisches oder dunkelhäutiges Kind wird man möglicherweise auch auf dem Schulhof gemobbt. Aber man kommt nach Hause und findet bei seiner Familie Verständnis und Unterstützung, denn die Eltern sind selbst muslimisch, jüdisch oder dunkelhäutig. Bei lesbischen, schwulen, transidenten oder genderqueeren Kindern sind es die Eltern aber meistens nicht.“

Übertragen auf den Anspruch authentischer Menschenführung bedeute dies, zu lernen auch Mitarbeiter_innen motivieren und fördern zu können, die anders seien als man selbst.
Viele, auch sie selbst, seien bei benachteiligenden Entscheidungen oder verletzender Wortwahl in der Vergangenheit zu oft still gewesen. „Aber Schweigen ist kein Führungsstil“, bringt es Brind-Woody auf den Punkt.

Am Ende ihrer Keynote ruft sie dazu auf, als Führungskraft wagemutiger und selbstbewusster zu sein, auch wenn das bedeute gelegentlich gegen den Strom schwimmen zu müssen.
„Natürlich ist es ist wunderbar erfolgreich zu sein. Aber noch stärker ist es Bedeutsames zu tun.“

Auch in diesem Jahr waren wieder fast 30 Vorstände und Senior Executives von Lufthansa, Vodafone, IBM, Commerzbank, Deutsche Bank, Fraport, Europäischer Zentralbank, Randstad Deutschland, Accenture, White & Case, Sandoz, Oliver, Wyman, Linklaters, Bayer, Procter & Gamble, Hogan Lovells Merck, der Mainzer Verkehrsgesellschaft, KPMG und Google der Einladung der PROUT AT WORK-Foundation gefolgt, um beim Dinner in lockerer Atmosphäre die Vorteile vielfältiger und chancengleicher Mitarbeiter_innenführung zu diskutieren.

Video der Rede von Claudia Brind-Woody:

Eine Studie für sein Buch „The Glass  Closet: Why Coming Out is Good Business“ habe herausgefunden, dass der Wert von Unternehmen mit authentisch und offen lebenden Vorständen deutlich höher liege als bei Unternehmen mit Vorständen, die traditionell-konservative Ansichten vertreten. Wirtschaft und Gesellschaft profitierten also nachweislich von toleranten Unternehmenskulturen, sagte Brown in seiner emotionalen Keynote. An die anwesenden DAX-Vorstandsmitglieder und Top-Führungskräfte richtete er deshalb den Appell: Die Logik von Unternehmen sei, Menschen zusammen zu bringen. Deshalb sei es nur folgerichtig und wichtig, dass sich Weltkonzerne und große Unternehmen als Vorkämpfer zu Diversity und Inclusion bekennen, sie offen kommunizierten und immer wieder selbst auf die Tagesordnung setzten, um so ein angstfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Noch seien Coming-Outs in der Wirtschaft – gerade unter Führungskräften – selten, konstatierte der charismatische Browne. Es fehle an Vorbildern, die zeigen, wer sie sind.

In die Runde fragte Browne, wie viel offen schwul lebende Vorstände es denn in den Konzernen des S&P 500 Index gebe? Nur einen, und das sei Tim Cook, der CEO von Apple.

Als eine der erfolgreichsten Manager der Welt hat sich John Browne seit seinem Zwangs-Outing durch einen früheren Freund bewusst entschieden, ein Vorbild zu sein, ein „Role-Model“, um andere zu ermutigen, zu sich selbst zu stehen und ihren eigenen Weg zu gehen.

Er wolle das Richtige tun, erklärte Brown sein Engagement. Deshalb schreibe er Bücher und sei in der Öffentlichkeit aktiv. Aus eigener Erfahrung wisse er nur zu gut: Die Wirtschaft ist ein „spezieller Ort“ und sehr konservativ. Veränderungen bräuchten hier Zeit und beharrlichen Druck.

In Deutschland hat sich bisher nur ein Konzern-Vorstandschef als schwul lebend geoutet: Niek Jan van Damme von der Deutschen Telekom.

Die extra zum DINNER BEYOND BUSINESS nach Hamburg gereisten Vorstandsmitglieder waren bewegt von dem, was John Browne erzählte. Robin J. Stalker, Finanzvorstand bei Adidas, erinnerte sich an seine erste Begegnung mit der LGBT*IQ-Bewegung, und dass er erst eine Weile über ihr Anliegen nachdenken musste, sich heute aber absolut damit identifiziere. „This was my first prout-at-work event I was encouraged to join, because I was really interested to hear Lord Browne. He is really interesting as a person and a very credible person to speak about inclusion in corporate environment. He gave us lessons which I hope we could take home to our own companies.“

An die halbstündige Rede von Lord Browne schloss sich ein vorzügliches Essen an, das bis in den späten Abend dauerte und währenddessen sich interessante Gespräche und neue Kontakte entwickelten.

Janina Kugel, Arbeitsdirektorin der Siemens AG, würde beim nächsten DINNER BEYOND BUSINESS gern wieder mit dabei sein: „Ich habe eine sehr aufgeschlossene Gruppe von unterschiedlichen Unternehmensvertreter_innen getroffen, die sagen, das Thema ist wichtig, wir wollen es vorantreiben, damit Diversity auch in Deutschland publik wird. Denn, wenn wir es genau überlegen, haben wir hier Nachholbedarf Leute zu finden, die sagen, ja ich gehöre der LGBT-Community an, ich stehe dazu, ich bin der oder die, die ich bin, und verstecke mich nicht.“

Norbert Janzen, als Arbeitsdirektor Mitglied der Geschäftsführung bei IBM, ist ebenfalls von der Idee des Abends begeistert: „Ich habe eine große Affinität zur Offenheit und liebe den Austausch zwischen Firmen, weil ich glaube, wir können sehr viel voneinander lernen. Und die Plattform, die hier geboten wurde, ist phänomenal. Das zu verbinden mit einem After-Work Dinner und mit einem so inspirierenden Gast ist hervorragend. Ich werde eine Menge mitnehmen und in die Firma zurücktragen.“

Die Veranstaltung mit Lord John Browne in Hamburg ist der Auftakt zu der Reihe DINNER BEYOND BUSINESS. Dabei trifft sich in lockerer Atmosphäre und bei einem erstklassigen Menü ein ausgewählter Kreis von Vorstandsmitgliedern mit den Vorständen und Stiftern von PROUT AT WORK. Die Keynote von namhaften Referenten schafft jeweils den Rahmen für Inspiration und den Austausch über neue Perspektiven der Unternehmenskultur. Die Treffen sind in unregelmäßigen Abständen geplant.

Der Einladung von PROUT AT WORK zum ersten DINNER BEYOND BUSINESS waren Vorstände und Executives von Adidas, Allianz, Bayer, Commerzbank, Covestro, DEA, Deutsche Bank, Deutsche Börse, Dow, EY, GE, IBM, Latham&Watkin, Merck, Pfizer, PwC , Sandoz, Siemens, Sodexo und White&Case gefolgt.

Video der Rede von Lord Browne: