Welche Maßnahmen für mehr Chancengleichheit für
queere Personen habt Ihr bei OTTO bereits umgesetzt?

Ingo Bertram: Bei OTTO engagiert sich das Mitarbeitenden-Netzwerk MORE* seit 2019 für queere Interessen und strebt eine höhere Sichtbarkeit queerer Personen auch im Unternehmenskontext an. Neben zahlreichen internen Informations- und Aufklärungsformaten für Mitarbeitende und HR-Experts hat MORE* unter anderem die Sichtbarkeit queerer Menschen in der externen Kommunikation von OTTO erhöht, die Einrichtung genderneutraler WC-Anlagen gefördert und gemeinsam mit dem Diversity & Inclusion Team einen Transidentity-Guide publiziert, der von PROUT AT WORK ausgezeichnet wurde. Als Mitglied im Board of Diversity Networks bei OTTO trägt das Netzwerk queere Themen zudem regelmäßig bis auf die Vorstandsebene.

Vor welchen Herausforderungen steht Ihr bzw.
OTTO beim Thema Diversity?

Ingo Bertram: Wir erleben bei OTTO heute eine sehr offene, tolerante, diskursive Unternehmenskultur, die Diversity in all ihren Facetten sehr ernstnimmt. Das freut uns sehr. Gleichzeitig ist und bleibt die größte Herausforderung, den zahlreichen Diversity-Dimensionen – von denen Queerness eben nur eine ist – möglichst gleichwertig und umfangreich gerecht zu werden. Auch wenn wir uns da auf einem guten Weg sehen, ist hier in jedem Fall noch Luft nach oben.

Was hat Euch dazu bewogen, Euch selbst mithilfe unserer
CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY einzuschätzen?

Ingo Bertram: MORE* ist ein vor allem intern wirksames Netzwerk. Umso wichtiger war und ist es für uns, möglichst regelmäßig anhand externer Kriterien schauen zu können, wo wir auch im Vergleich mit anderen Unternehmen und Netzwerken stehen. Die CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY von PROUT AT WORK waren da für uns eine gute und auch sehr praktikable Ausgangsbasis und Orientierungshilfe.

Wie seid Ihr bei der Selbsteinschätzung vorgegangen? Wie lief der Prozess ab? Wer war beteiligt?

Tobias Gruber: Im Lead Team von MORE* haben wir uns in einem mehrstündigen Workshop getroffen und haben uns anhand der CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY und ihrer Unterkategorien selbst bewertet. Nacheinander haben wir die einzelnen Kategorien im Kernteam diskutiert und unser Engagement anhand der Bewertungskriterien kritisch hinterfragt. Wichtig war es für uns, eigene Blind Spots zu identifizieren – Punkte also, in denen wir Verbesserungspotenzial sehen. Das war bei uns etwa in der internationalen Ausrichtung der Fall. Eine Kollegin aus unserem Diversity & Inclusion Team hat den Self Audit begleitet.

Ihr seid ja schon sehr engagiert in Sachen Diversity & Inclusion;
Was waren Eure Erfahrungen mit dem Tool? Was hat gut
funktioniert und was kann optimiert werden?

Tobias Gruber: Das Tool hat für uns gut funktioniert, auch wenn einzelne Kategorien im Audit für unsere direkte und praktische Netzwerkarbeit bei OTTO nicht passend waren, etwa zur internationalen Ausrichtung, die wir als ganz primär in Deutschland tätiges Unternehmen nicht oder nur sehr begrenzt haben. Gut gefallen hat uns vor allem die einfache Möglichkeit zum Self Audit. Das lief einfach und problemlos und hat uns eine gute Gelegenheit gegeben, uns sehr strukturiert und selbstkritisch zu hinterfragen sowie Dinge auf den Prüfstand zu stellen – genau diese Outside-In-Betrachtung ist wichtig, um auch die eigenen Prioritäten und Schwerpunktthemensetzung zu überprüfen.

Welche konkreten Maßnahmen habt Ihr nach der Einschätzung
durch unsere CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY
geplant bzw. ergriffen?

Tobias Gruber: Direkte Maßnahmen aus dem Audit haben wir nicht abgeleitet, auch weil uns nicht überall ein direkter Handlungsbedarf erschien oder er schlichtweg nicht möglich war, wie etwa bei der Internationalisierung. Wir haben das Auditergebnis allerdings in unseren Auftaktworkshop 2024 mitgenommen, wo es gemeinsam mit anderen Themen dazu beigetragen hat, unsere strategische wie inhaltliche Netzwerkfokussierung zu schärfen. Das hat gut funktioniert.

Gibt es konkrete Ergebnisse, die Ihr teilen wollt?

Tobias Gruber: Wir sehen unser MORE* Network und dessen Wirken bei OTTO im Audit auf Level 4 und möchten 2025 ein weiteres Audit durchführen. Als Netzwerk, das von Mitarbeitenden lebt, die sich neben ihrem Hauptjob freiwillig engagieren, sind wir mit dem jetzigen Auditergebnis sehr zufrieden, zumal uns nur limitierte Ressourcen zur Verfügung stehen.

Vielen Dank, Tobias und Ingo, für das Gespräch!

WAS BEDEUTET ES FÜR SIE ALS STANDORTLEITERIN
FÜR DAS WERK LUDWIGSHAFEN, SICH FÜR MEHR QUEER
DIVERSITY UND VISIBILITÄT EINZUSETZEN?

Dr. Katja Scharpwinkel: In meiner Rolle als Standortleiterin ist es meine Aufgabe, das Team am Standort zusammenzubringen. Bei den Herausforderungen von Gegenwart und Zukunft kommt es darauf an, dass wir motiviert und vor allem geschlossen auf unsere Ziele hinarbeiten. Das geht nur, wenn niemand mit Vorbehalten oder künstlichen Barrieren kämpfen muss. Das gilt am Standort Ludwigshafen, aber genauso im privaten Umfeld. Ein wichtiger Schritt, um Vorbehalte abzubauen, ist der Austausch, das gegenseitige Kennenlernen. Ich will helfen, das voranzutreiben – und ich weiß: Damit bin ich nicht allein, sondern habe viele Engagierte an meiner Seite – bei BASF und im Netzwerk von PROUT AT WORK.

WAS HALTEN SIE VON DER AUSSAGE, DASS ES VON NUN
AN WICHTIGERE THEMEN GIBT ALS QUEER DIVERSITY?

Dr. Katja Scharpwinkel: Ich finde, es bringt nichts, Themen, welche die Gesellschaft bewegen und prägen, gegeneinander abzuwägen. Wir sollten auch wegen einer Pandemie oder wegen der Kriege in der Ukraine und im Gazastreifen nicht den Klimaschutz und die notwendige (Energie-)Transformation zurückstellen.

Und so bleibt auch Queer Diversity unverändert aktuell. Sie steht für mich auch stellvertretend für Toleranz, Zusammenhalt und Menschlichkeit. Diese Werte sind die Basis unseres Zusammenlebens in einer Demokratie – wir müssen sie schützen, egal was kommt. Alles andere wäre für unsere Gesellschaft ein großer Schritt zurück.

WARUM IST ES FÜR SIE EINE HERZENSANGELEGENHEIT,
QUEER DIVERSITY ZU UNTERSTÜTZEN?

Dr. Katja Scharpwinkel: Wie die meisten möchte ich in einem Unternehmen arbeiten, an dem ich so sein kann, wie ich bin. Nur dann kann ich motiviert und mit Spaß anpacken, nur so kann und will ich auch mein Bestes einbringen. Solange wir es noch nicht geschafft haben, diese Voraussetzungen in Arbeitswelt und Gesellschaft für alle zu schaffen, solange lassen wir auch Chancen liegen, und nutzen nicht unser volles Potenzial. Das ist ein Zustand, der nicht erst seit dem Fachkräftemangel inakzeptabel ist. Deshalb setze ich mich im privaten wie im beruflichen Umfeld für Diversität ein.

Liebe Katja, vielen Dank für das Gespräch!

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit
– danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie eine
Herzensangelegenheit bzw. ein Anliegen, queere Personen
am Arbeitsplatz zu unterstützen?

Matthias Burghardt: Für mich ist die Unterstützung queerer Menschen im Berufsleben von großer Bedeutung, denn sie schafft eine Umgebung, die wirklich inklusiv und respektvoll ist und in der sich jede_r einzelne entfalten kann. Indem wir Diversität willkommen heißen, bereichern wir nicht nur die Kultur unserer Organisation, sondern beflügeln auch Innovation und Kreativität. Es zeigt unser Engagement für Gleichberechtigung, denn wir stellen sicher, dass alle Menschen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität, die gleichen Chancen haben und einen Beitrag zu unserem gemeinsamen Erfolg leisten.

Welche Initiativen in Bezug auf Chancengleichheit queerer
Personen am Arbeitsplatz verfolgen Sie in Ihrem Unternehmen?

Matthias Burghardt: Wir setzen uns dafür ein, gleiche Chancen für queere Mitarbeitende durch einen mehrdimensionalen Ansatz zu fördern. Wir bauen ein vielfältiges Team auf, indem wir aktiv neue Mitarbeitende aus einem breiten Spektrum rekrutieren und damit eine inklusive Umgebung fördern, in der alle ihr wahres Ich einbringen können. Unsere Initiativen verbinden unsere Pride-Mitglieder und Allies gleichsam durch eine „Secret Sauce“, durch die eine Gemeinschaft entsteht. Zudem möchten wir auch in unserer externen Kommunikation unser Engagement für LGBTQ+-Inklusion widerspiegeln.

Welche Rolle spielen Allies in Ihrer Organisation und
wie binden Sie sie in Ihre LGBTQ+-Initiativen ein?

Matthias Burghardt: Allies sind unglaublich wichtig für die Akzeptanz und Inklusion von LGBTQ+-Personen. Vor allem Allies, die sich stark und aktiv für queere Anliegen einsetzen, sind essenziell dafür, dass sich LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz komplett akzeptiert und wohl fühlen. Wir wissen, wie wichtig dieses Gefühl für queere Mitarbeitende ist und das erreicht man nur mit der Integration des Themas in die Firmenkultur. Allyship ist mehr als nur das Profilbild auf LinkedIn zu ändern und ein Event für queere Mitarbeitende im Jahr zu veranstalten. Allies sind bei uns ein integraler Bestandteil der Pride Community.

Was hat BCG Platinion dazu bewegt, PROUT EMPLOYER zu werden,
und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer Kooperation?

Matthias Burghardt: Unsere Motivation, ein PROUT EMPLOYER zu werden, resultiert aus dem starken Wunsch, einen inklusiven Arbeitsplatz zu fördern, der Vielfalt feiert und die LGBTQ+-Community unterstützt. Wir möchten mit gutem Beispiel vorangehen und Gleichberechtigung sowie Akzeptanz fördern. In der Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK streben wir an, Best Practices auszutauschen, innovative Diversitätsinitiativen voranzutreiben und durch Engagement in der Community eine breitere Öffentlichkeit zu erreichen. Gemeinsam können wir eine inklusivere Welt schaffen, in der alle die Möglichkeit haben, sich selbst zu entfalten.

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die
Queer Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

Matthias Burghardt: Unternehmen müssen Diversität als Asset betrachten. Es bereichert die Unternehmenskultur, fördert Innovation und spricht einen breiteren Personenkreis an. Unternehmen sollten damit beginnen, eine sichere, inklusive Umgebung zu schaffen, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden. Investitionen in Diversitätstrainings, Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeitendenetzwerken und die Schaffung von Richtlinien im Unternehmen sind entscheidend. Die Partnerschaft mit Organisationen wie PROUT AT WORK kann diesen Weg beschleunigen. Vielfalt ist nicht nur richtig; sie ist geschäftsnotwendig. Kein Unternehmen kann es sich leisten, darauf zu verzichten.

Lieber Matthias Burghardt, vielen Dank für das Gespräch!

Die globale Diversity-Strategie von Sanofi trägt den Namen
„all in“. Was bedeutet dieser Slogan für Dich?

Dr. Theresa von Fugler: Wie der Name schon sagt, ist “all in” für mich eine positive Bezeichnung dafür, dass sich bei uns Menschen jeglicher Vielfaltsdimension entfalten können. Die Mitarbeiter_innen von Sanofi in Deutschland sind das Spiegelbild der Gesellschaft – hier arbeiten Menschen unterschiedlicher Herkunft, Erfahrung, Einstellung und Hautfarbe. Wir wollen so vielfältig sein, wie die Patient_innen, für die wir arbeiten.

Die chancengerechte Entwicklung aller Mitarbeiter_innen ist Teil der Unternehmenskultur und ein strategischer Erfolgsfaktor. Inklusion ist kein Minderheitenprogramm. Wir wollen ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle ohne jegliche Form von Diskriminierung wertgeschätzt und gefördert fühlen.

Welche Initiative oder Aktion zur Chancengleichheit
queerer Menschen bei Sanofi hat Dich besonders beeindruckt?

Dr. Theresa von Fugler: Der Sanofi-Truck beim Christopher Street Day 2023 hat mich nachhaltig fasziniert. Mit welcher Leidenschaft und Freude unser Team am CSD teilgenommen hat – das hat viele Menschen inspiriert, ebenfalls dabei zu sein. An diesem Tag Flagge zu zeigen, war ein klares Bekenntnis zu LGBT*IQ und „all in“. Wunderbarerweise ist unser LGBT*IQ-Netzwerk seitdem um weitere Mitglieder gewachsen. Für mich ist das eine wichtige Botschaft – denn Vielfalt sollte positiv besetzt sein. Nicht umsonst steht ein ausdrucksstarkes und buntes Symbol – der Regenbogen – für die LGBT*IQ-Gemeinschaft weltweit.

Was sind Deiner Meinung nach die großen Themen und Heraus-
forderungen hinsichtlich Queer Diversity in den kommenden
Jahren?

Dr. Theresa von Fugler: Herausfordernd ist vor allem das Spannungsfeld, das mit LGBT*IQ Diversity einhergeht. Das betrifft Sanofi genauso wie die gesamte Gesellschaft. Es gilt auf der einen Seite, Menschen dazu zu ermutigen, dass sie zu ihrer Einzigartigkeit stehen, wofür es vor allem Akzeptanz und Selbstverständlichkeit braucht. Auf der anderen Seite gibt es Menschen, die sich an den Maßnahmen zur Stärkung von LGBT*IQ Diversity stören – egal ob sie damit direkt oder indirekt in Berührung kommen. Dies verstärkt das gesellschaftliche Spannungsfeld.

Was hat Sanofi dazu bewegt, PROUT EMPLOYER zu werden, und
was wünschst Du Dir im Rahmen unserer Kooperation?

Dr. Theresa von Fugler: Für uns war direkt zu Beginn der Gründung unseres internen LGBT*IQ-Netzwerks „PRIDE+ DE“ klar, dass wir uns Unterstützung und Expertise von außen dazu holen wollen. Ziel war es mit dem Start, die Arbeits- und Wachstumsqualität des Netzwerks weiterzuentwickeln. Jedes Netzwerk hat von Beginn an eine Lernkurve. Wir wollten mit einem starken Partner Anfangsfehler vermeiden und strategisch klug agieren. Auch tut es gut, sich konkret über Firmengrenzen hinweg zu vernetzen, um voneinander zu lernen und sich gegenseitig im Arbeitsalltag zu stärken.

Was würdest Du anderen Unternehmen raten,
die Queer Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

Dr. Theresa von Fugler: Als Sponsorin des Netzwerks liegt mir die LGBT*IQ-Community besonders am Herzen. Weder bei Sanofi noch in der übrigen Gesellschaft können wir auf Vielfalt und Talente jeglicher sexueller Orientierung, Religion, Alter oder Herkunft verzichten. Aber nur, wenn Chancen gerecht verteilt werden, können Talente ihr volles Potenzial entfalten. Diverse Gruppen helfen, Barrieren in den Köpfen und Hindernisse im Berufsalltag abzubauen.

Für mich steht fest: Sich mit vielfältigen und unterschiedlichen Menschen zu umgeben, bringt uns alle weiter, da bin ich mir sicher.

Liebe Dr. Theresa von Fugler, vielen Dank für das Gespräch!

Sie waren sofort zu einem Interview bereit – vielen Dank noch
einmal dafür! Warum ist es für Sie wichtig, queere Themen zu
unterstützen?

Raphael Otto: Vielfalt in allen Dimensionen, sei es Geschlecht, Nationalität, körperliche/geistige Fähigkeit oder sexuelle Orientierung, um nur einige zu nennen, liegt mir sehr am Herzen. Ich glaube, dass wir als Gesellschaft von unterschiedlichen Perspektiven profitieren. Ich glaube auch, dass wir als Arbeitgeber eine Verantwortung haben, wenn es darum geht, unsere Werte zu leben und zu fördern. Mein Ziel ist es, Vielfalt in meinem direkten Verantwortungsbereich zu leben und zu fördern, scheue aber nicht davor zurück, darüber hinaus zu unterstützen. Als ich gefragt wurde, ob ich als Sponsor für unsere LGBT* & Friends Community zur Verfügung stehen würde, fühlte ich mich sehr geehrt und sagte sofort zu.

Welche Initiative in Bezug auf Chancengleichheit für queere
Menschen war bei Infineon besonders erfolgreich?

Raphael Otto: Im Juni, während des Pride Months, nahm Infineon an mehreren Pride-Paraden (z. B. in München) teil, um seine Unterstützung zu zeigen und das Bewusstsein für die LGBTQIA+ Community, ihre Geschichte, Kultur und ihren kontinuierlichen Einsatz für Chancengleichheit zu stärken. Das sehr positive Feedback, das wir von unseren Mitarbeiter_innen und externen Stakeholdern erhalten haben, zeigt, dass unser Engagement gut ankommt und motiviert uns, unseren Einsatz für LGBTQIA+ weiterzuführen.

Was sind Ihre Wünsche und Ziele in Ihrer Rolle als Sponsor
für die Infineon LGBT* & Friends Community?

Raphael Otto: Während die LGBT* & Friends Community schon viel erreicht hat, stehen wir bei Infineon noch am Anfang unserer Reise. Mein Wunsch ist es, die Community durch Beratung, Sichtbarkeit und praktische Begleitung bei verschiedenen Aktivitäten und Veranstaltungen zu unterstützen. Insbesondere möchte ich den Kolleg_innen Hilfe anbieten, wenn es um das Thema LGBTQIA+ Inklusion auf globaler Ebene geht. Da wir ein weltweit operierendes Unternehmen sind, sind wir mit der Realität eines unterschiedlichen Bewusstseins und einer unterschiedlichen Akzeptanz von LGBTQIA+ Themen konfrontiert, was für unsere interne Gemeinschaft eine Herausforderung darstellen kann. Ich hoffe, dass ich dabei helfen und mich für sie einsetzen kann.

Wie reagieren Sie, wenn Menschen die Wichtigkeit von
queerer Inklusion in Frage stellen?

Raphael Otto: Wie bei jeder Dimension von Vielfalt und Inklusion versuche ich in der Regel zuerst, die Argumente hinter den Vorbehalten zu hören. Ich stelle die Argumente in Frage, indem ich die Bedeutung von Vielfalt für erfolgreiche Teams und das Bedürfnis aller Menschen nach einem Gefühl der Zugehörigkeit und Akzeptanz in der Gesellschaft und natürlich auch am Arbeitsplatz hervorhebe. Ich mache deutlich, dass jeder Mensch so akzeptiert werden möchte, wie er ist, und dass dies ein Menschenrecht ist, das nicht in Frage gestellt werden sollte.

Was hat Infineon motiviert, PROUT EMPLOYER zu werden und
was erhofft sich Infineon von der Kooperation mit
PROUT AT WORK?

Raphael Otto: Wir bei Infineon wollen einen Arbeitsort bieten, an dem jede Person akzeptiert wird, sich zugehörig fühlt und ihr authentisches Selbst bei der Arbeit einbringen kann. Die Teilnahme am PROUT EMPLOYER Programm ist eine großartige Chance für uns, unser Engagement für Diversity & Inclusion zum Ausdruck zu bringen und unser Wissen darüber zu erweitern, wie wir als PROUT EMPLOYER die LGBTQIA+ Mitglieder von Infineon unterstützen können. Wir freuen uns sehr über die Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK, die uns mit ihrer Expertise begleiten werden, um das beste Infineon für Menschen jeglicher sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Geschlechtsausdruck zu schaffen.

Lieber Raphael Otto, vielen Dank für das Gespräch!