BUNDESFREIWILLIGENDIENST BEI PROUT AT WORK
„Ich habe mich gefreut, durch meine Tätigkeit die Chancengleichheit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz ein Stückchen weiter voranzubringen.“
Ich absolviere meinen jetzigen Bundesfreiwilligendienst in der Zeit nach meinem Bachelor-Abschluss. Tatsächlich habe ich mich weniger für einen Bundesfreiwilligendienst als mehr für die Tätigkeit bei PROUT AT WORK entschieden. Ich kannte die Stiftung bereits, da ich schon in meiner Bachelorarbeit das Thema LGBT*IQ am Arbeitsplatz behandelt habe und dabei auf die Arbeit von PROUT AT WORK gestoßen bin. Als ich mich also informiert habe, wie es nach meinem Abschluss weitergehen kann, bin ich mehr oder weniger per Zufall auf die Stellenausschreibung des Bundesfreiwilligendienstes bei PROUT AT WORK gestoßen und für mich war klar, dass ich mich auf diese Stelle bewerben muss. Für mich persönlich ist es wichtig, mit meiner Arbeit einen guten Zweck zu verfolgen und im besten Fall noch einen Teil zum Wohl der Gesellschaft beizutragen – und das kann ich bei PROUT AT WORK mehr als genug.
Mit entsprechender Motivation startete ich also im Oktober 2020 in den Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK und meine Erwartungen wurden definitiv erfüllt.
Warum LGBT*IQ?
Für mich als schwuler Mann ist LGBT*IQ natürlich erst einmal ein sehr persönliches Thema. Aus diesem Grund bin ich auch schon während meines dualen Studiums Mitglied im LGBT*IQ-Netzwerk meines Praxispartners geworden und hatte damit erste Berührungspunkte mit Diversity Management und Vielfalt am Arbeitsplatz. Die Netzwerkarbeit hat mein Interesse an diesem Thema dann geweckt und führte auch dazu, dass ich meine Bachelorarbeit dem Thema LGBT*IQ am Arbeitsplatz widmete.
Ich selbst habe nur positive Erfahrungen mit dem offenen Leben meiner Sexualität gemacht und bin von den Vorteilen eines Coming Outs am Arbeitsplatz überzeugt – ich weiß aber auch, dass es nicht allen LGBT*IQ-Menschen so geht und viele noch Angst vor einem Coming Out am Arbeitsplatz haben. Für diese Menschen ist PROUT AT WORK da und dazu möchte ich mit meiner Arbeit einen Teil beitragen.
Inwiefern bereichert mich der Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK?
Während meiner Zeit bei PROUT AT WORK bin ich persönlich sehr gewachsen. Das kam vor allem mit der Verantwortung einher, die einem hier von Anfang an übertragen wird. Schon innerhalb der ersten Wochen im Oktober, der am dichtesten getakteten Zeit des Jahres in der Stiftung, konnte ich tatkräftig mithelfen und Erfahrungen sammeln. So durfte ich vor Ort bei unserer LGBT*IQ-Awards-Verleihung dabei sein und die Social-Media-Kanäle betreuen und auch bei der jährlichen Konferenz vertrat ich PROUT AT WORK am Help Desk und betreute Breakout-Sessions. Zusammen mit der unglaublich herzlichen und offenen Aufnahme in das Team fühlte ich mich also sofort wohl.
Und schon Mitte November bekam ich dann in kompletter Eigenverantwortung ein neues Projekt zugeschrieben: Die PROUT PERFORMER-Listen. Mit den PROUT PERFORMER-Listen machen wir bei PROUT AT WORK LGBT*IQ Vorbilder und Allies des deutschen Arbeitslebens sichtbar, um so zu zeigen, dass ein Coming Out am Arbeitsplatz keine negativen Folgen auf die Karriere haben muss.
Zuerst stand dabei die Konzeptionierung an – welche Listen werden veröffentlicht, wie werden sie beworben, wie sieht der Nominierungsprozess aus usw.
In Abstimmung mit unserem Vorstand entwickelte ich eine grobe Vorstellung, wie die Listen schlussendlich aussehen sollen. Kurz darauf startete dann die Bewerbung via Social Media, um zum ersten Mal auf die neuen Listen aufmerksam zu machen. Hier entwickelte ich zusammen mit meiner BFD-Kollegin Sandra einen Kommunikationsplan und kreierte Postings und Texte. Im Hintergrund lief bereits die Programmierung der Website und des Nominierungsprozesses über unseren IT-Spezialisten, damit Anfang Januar die Nominierungen für die Liste beginnen konnten. Nach dem Nominierungszeitraum folgte das Briefing unserer Jury-Mitglieder und der Voting-Prozess, an dessen Ende die fertigen Listen feststanden. Mit der Veröffentlichung Anfang Juni und der großen Resonanz in den Medien kam das Projekt zu einem erfolgreichen Ende. Durch all diese unglaublich unterschiedlichen Aufgabenbereiche konnte ich meine Fähigkeiten im Projektmanagement ausbauen und habe Einblicke in viele neue Gebiete gewonnen.
Neben den PROUT PERFORMER-Listen organisierte ich außerdem die neue Event-Reihe PROUT PERFORMER Lunch Talks, bei denen Albert Kehrer ca. alle zwei Wochen ein Vorbild der Community zu einem Gespräch einlädt. Diese interessanten Gespräche mit bspw. Claudia Brind-Woody von IBM, Nico Hofmann von der UFA oder Sven Bäring von der Bundeswehr sind zum Nachschauen auf YouTube bereit und sehr zu empfehlen! Bei diesen Gesprächen habe ich auch noch einmal sehr viel über die Community und deren Gedanken, Herausforderungen und Erfahrungen gelernt.
Mein Fazit:
Meinen Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK werde ich als eine sehr lehr- und abwechslungsreiche Zeit in Erinnerung halten. Ich habe mich gefreut, durch meine Tätigkeit die Chancengleichheit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz ein Stückchen weiter voranzubringen und bin dankbar für das Vertrauen, das mit entgegengebracht wurde und für die Erfahrungen, die ich in der Stiftung sammeln durfte.
PROUT EMPLOYER FiNUM.Finanzhaus
„FiNUM.Finanzhaus steht für Offenheit, Respekt und Toleranz.“
Die Wahl-Rheinländerin Sabine Schmitz absolvierte nach dem Mathematikstudium in Bonn eine Ausbildung zur Versicherungskauffrau bei Deutscher Herold Lebensversicherungs AG – heute Zurich Gruppe – und wechselte im Anschluss zur Vertriebstochter Bonnfinanz. Seit 1998 baute sie ihr eigenes Unternehmen Obligo Managementberatung auf mit den Schwerpunkten IT- und Organisationsberatung. 2007 war sie an der Gründung der FiNUM.Finanzhaus beteiligt. 2013 übernahm sie zusätzlich ein Vorstandsmandat im Konzern bei der Jung, DMS & Cie. AG. Unter ihrer Verantwortung entwickelte Jung, DMS & Cie. die Strategie, Großkunden erfolgreich anzubinden. Seit 2020 konzentriert sie sich ganz auf die Entwicklung der FiNUM.Finanzhaus AG als Vorständin für Vertrieb, Personal und Akademie.
Sabine Schmitz, WAS HAT SIE DAZU BEWEGT PROUTEMPLOYER ZU WERDEN?
Sabine Schmitz: FiNUM.Finanzhaus steht für Offenheit, Respekt und Toleranz. Diese Einstellung leben wir auf fachlicher wie auf persönlicher Ebene. Sowohl intern bei unseren Mitarbeiter_innen als auch extern im Umgang mit unseren Kund_innen herrscht eine absolute Willkommenskultur. Als ganzheitliches Beratungshaus haben wir ein doppeltes Interesse an einer gleichberechtigten Gesellschaft. Zum einen möchten wir natürlich als Arbeitgeberin und Kooperationspartnerin ein Vorbild sein bei der Gleichbehandlung aller Menschen. Wir leben intern wie extern eine Unternehmenskultur, die sich an den Werten objektiv, anspruchsvoll, menschlich, leidenschaftlich, tugendhaft, wegweisend und fokussiert orientiert. Aus diesen Werten ergibt sich schon, wie wichtig uns das Thema Gleichbehandlung ist. Wir sind der festen Überzeugung, dass nur Teams, in denen Menschen mit unterschiedlichsten Lebenswegen und Erfahrungen sich einbringen, richtig erfolgreich sein können. Daher sind wir hier ein sehr offenes, faires und anspruchsvolles Unternehmen. Diese Aufgeschlossenheit spiegelt sich auch in unserer Beratungstätigkeit wider, die stets empathisch und authentisch ist. Mit unseren Berater_innen sollen alle Kund_innen offen und ehrlich über jede Lebenssituation sprechen können.
Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?
Sabine Schmitz: Viele Unternehmen sind bei PROUT AT WORK schon länger engagiert und verfügen über viel Erfahrung. Daran würden wir gerne teilhaben, uns inspirieren lassen und mitarbeiten, um unsere Welt toleranter und bunter werden zu lassen. Alle bisherigen Bemühungen, etwas zu verändern, sind beeindruckend. Den großen Schritt werden wir aber nur erreichen, wenn jede_r bereit ist, sich für das Thema Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung zu positionieren und einzubringen. Mit Hilfe des Netzwerkes wollen wir zukünftig noch aktiver werden. Wir freuen uns, zu lernen und Kontakte zu knüpfen.
Die FiNUM.Finanzhaus AG gehört mit dem Kooperationsstart 2021 zu den jüngeren PROUTEMPLOYER. Welche Aktivitäten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz und gibt es bereits Planungen für das laufende Jahr?
Sabine Schmitz: Wir kommen gerade erst in der Zusammenarbeit an. So versuchen wir gerade, an vielen Veranstaltungen teilzunehmen und an den vielen Aktivitäten zu partizipieren. Bisher hat es uns gereicht, intern keine Unterschiede in der FiNUM.Finanzhaus zu leben: wir haben Mitarbeiter_innen jeglicher geschlechtlichen Identität, Alte und Junge, viele Nationalitäten, Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und sexueller Orientierung. Nun wollen wir dazu beitragen, für unsere gelebte Grundhaltung zu werben und sie in unsere Gesellschaft zu tragen, wo noch zu große Unterschiede gelebt werden. Dafür haben wir angefangen, auf unseren Social-Media-Kanälen Flagge für Vielfalt zu zeigen und uns auch in der Kund_innenenkommunikation mit dezenten Zeichen, beispielsweise den Regenbogenfarben in der E-Mail-Signatur, zu positionieren. Denn leider sind wir davon überzeugt, dass es für viele Menschen noch viel Mut erfordert, sich offen und ehrlich zur eigenen Identität zu bekennen.
„Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind.“
Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei FiNUM.Finanzhaus AG in den kommenden Jahren?
Sabine Schmitz: Noch immer trauen sich in Deutschland zu viele Menschen nicht, sich am Arbeitsplatz zu outen. Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind. Wir haben uns hier viele Gedanken über unsere Aufstellung gemacht und sehen uns auf einem guten Entwicklungspfad. Es würde uns freuen, wenn wir weitere Menschen finden würden, die unseren Weg zu schätzen wissen und bei uns ihre berufliche Zukunft sehen.
Liebe Sabine Schmitz, vielen Dank für das Gespräch!
PROUT EMPLOYER Fujitsu
„LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu.“
Juan Perea Rodríguez startete 1999 bei Fujitsu Siemens und war bis 2021 in verschiedenen Positionen tätig. Seit Mai 2021 ist Juan Perea Rodriguez Head of Sales Central Europe und Mitglied der Geschäftsführung der Fujitsu Technology Solutions GmbH. Er wurde im Jahr 1980 geboren, ist verheiratet und hat zwei Söhne.
Juan Perea Rodríguez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?
Juan Perea Rodríguez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört für mich auch dazu offen und sichtbar für das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „Normalität“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. für Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wünschen.
„Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.“
Fujitsu hat sich 2016 als erster japanischer Großkonzern für
LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze in der globalen Organisation
ausgesprochen. Wie kam es dazu und wie wurde darauf reagiert?
Juan Perea Rodríguez: In Japan passiert viel rund um das Thema Gleichstellung der Frau und in diesem Zuge verändert sich auch die Wahrnehmung für andere Vielfaltsdimensionen. Dieser Kulturwandel hat Diversität immer wichtiger gemacht und LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu, getreu unserem Motto „be completely you“. Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.
Wie hat sich der Bereich D&I und die allgemeine Unternehmens-
kultur seitdem verändert?
Juan Perea Rodríguez: Mit der Überarbeitung des Fujitsu Way hat unser aktueller Präsident Tokita-san die Themen D&I nun auch “wörtlich” in unserem Wertekodex verankert. Damit haben sie den Stellenwert bekommen den sie intern und generell in der Gesellschaft verdienen. Da Themen wie gegenseitiger Respekt, Toleranz und positive Zusammenarbeit vorher schon klar verankert waren, war das allerdings nur noch eine Schönheitskorrektur. Die Kultur war schon da.
Basierend auf Ihren Erfahrungen: Was würden Sie global agierenden Unternehmen raten, die sich für LGBT*IQ Diversity einsetzen möchten?
Juan Perea Rodríguez: Sprecht alle Mitarbeitende an und hört allen zu. Ermutigt gerade die LGBT*IQ Community im Unternehmen offen über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse usw. in Austausch zu gehen. Bietet Hilfe an und unterstützt ggf. auch in Ländern, wo die Diskriminierung noch ein ganz anderes Ausmaß hat, als in Westeuropa.
Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrem Einsatz für LGBT*IQ Diversity bei Fujitsu in den kommenden Jahren?
Juan Perea Rodríguez: Darin, alle im Unternehmen zu sensibilisieren und die explizite Beschäftigung, insgesamt mit dem Thema D&I irgendwann obsolet zu machen. Weil es fest verankert ist und wir uns selbstverständlich alle mit Respekt und Wertschätzung begegnen.
Lieber Juan Perea Rodríguez, vielen Dank für das Gespräch!
#Regenbogengate
Der Pride Month endet in wenigen Tagen und wenn es die vergangenen Wochen und politischen Entscheidungen, auch hier in Deutschland (z.B. Selbsbestimmungsgesetz), noch nicht getan haben, machen die aktuellen Ereignisse rund um die Entscheidung der UEFA erneut deutlich, dass der entschiedene Einsatz für LGBT*IQ-Chancengleichheit an 365 Tagen im Jahr stattfinden muss und keine Selbstverständlichkeit ist.
Dass die UEFA das Erleuchten der Allianz Arena in Regenbogenfarben verboten hat, überrascht nicht. Jetzt hat sie zusätzlich noch einen draufgelegt und den Spieß umgedreht. In einem Posting wertet die UEFA die offizielle Anfrage der Stadt München als politisches Kalkül. Sie selbst verstünden den Regenbogen als unpolitisches Zeichen, der ihre eigenen Grundwerte symbolisieren soll – die Illuminierung der Allianz Arena ist trotzdem nicht drin.
Ein paradoxes Statement, das die fehlende Auseinandersetzung mit unbequemen Wahrheiten aufzeigt und die Verantwortung für die aktuelle Lage umkehrt. Die UEFA schießt sich mit ihrer Entscheidung – trotz der Betonung von politischer und religiöser Neutralität – ein Eigentor, denn sie setzt selbst ein deutliches politisches Zeichen. Getreu dem Motto: Profit vor Menschen(leben).
Bei allen diskussionswürdigen Punkten im Umgang mit dem #Regenbogengate sollte allerdings klar sein und da gibt es nichts zu diskutieren: Gesetze zu verabschieden, die bewusst Marginalisierte weiter unterdrücken, Gewalt aussetzen und unsichtbar machen ist ein politischer Akt und steht dem Einsatz für Menschenwürde und Grundrechte entgegen.
Das Erleuchten der Allianz Arena hätte ein wichtiges Zeichen für LGBT*IQ-Menschen in Ungarn, Polen, Deutschland und weltweit sein können. Ein Zeichen der Solidarisierung und Hoffnung, dem allerdings auch Taten folgen müssen.
LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte
Als Stiftung fordern wir deshalb auch die Unternehmen, die in die EM involviert sind, auf, weiter Druck zu machen, nicht nur heute, sondern tagtäglich Kante und Haltung zu zeigen, sich zu positionieren und Konsequenzen in den entsprechenden Ländern zu ziehen. Worten müssen Taten folgen und der Einsatz für LGBT*IQ intensiviert werden. Denn LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte, die nicht verhandelbar sind.
Abschließend noch ein Vorschlag zu den vielen großartigen bereits genannten Möglichkeiten den Regenbogen im Stadion heute Abend sichtbar zu machen: Können die Sponsor Unternehmen wie Booking.com, Lieferando, VW, Heineken, FedEx, etc. nicht noch spontan ihre Bandenwerbung anpassen?
Wir sind auf den heutigen Abend und weitere Reaktionen gespannt und freuen uns auf ein interessantes und faires Spiel beider Mannschaften.
Melden Sie sich
Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten oder Fragen rund um LGBT*IQ im Unternehmen haben, stehen wir Ihnen gerne per Mail oder bei einem Telefonat zur Verfügung.
Die PROUT PERFORMER-Listen 2021 sind online!
Schon Anfang des Jahres startete der Nominierungsprozess und nun ist es endlich soweit! Sie können sich ab sofort einen Eindruck über die PROUT PERFORMER-Listen 2021 verschaffen und sich von beeindruckenden Persönlichkeiten und ihren Geschichten inspirieren lassen.
Der Deutsche Diversity-Tag findet jedes Jahr auf Initiative des Charta der Vielfalt e.V. statt. Bundesweit beteiligen sich Unternehmen und Organisationen mit vielfältigen on- und offline Aktionen zu Diversity – ob für die eigenen Mitarbeiter_innen oder breite Öffentlichkeit. Ziel ist es, Vielfalt in all ihren Dimensionen in der Arbeitswelt in den Fokus zu rücken. In diesem Jahr findet der 9. Deutsche Diversity-Tag (#DDT21) am 18. Mai statt und alle Aktionen werden unter dem Hashtag #VielfaltVerbindet digital gesammelt. Alle weiteren Informationen rund um den Aktionstag finden Sie auf der Website des Charta der Vielfalt e.V.
Wir sind dabei!
Wir führen Sie zum #DDT21 auf unserer Website und Social Media durch unsere sieben HOW TO-Guides. Die Guides beleuchten gesellschaftliche Veränderungen aus unternehmerischem Blickwinkel. Sie zeigen Handlungsoptionen auf, die Firmen und Organisationen auf die sichere Seite stellen und dabei auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen berücksichtigen. Erhalten Sie Einblicke in Themen wie „Ehe für alle“, „Die dritte Option“ oder setzen sich mit unserem Leitfaden „Sprechen Sie LGBT*IQ“ mit genderinklusiver und -gerechter Sprache auseinander.
Unsere Guides im Überblick
how to nr. 1 | deutsch
DIE EHE FÜR ALLE UND IHRE UMSETZUNG IN UNTERNEHMEN
In diesem kurzen Guide zeigen wir auf, welche Veränderungen im unternehmerischen Alltag mit der Ehe für alle zu erwarten sind und wie diesen begegnet werden kann.
HOW TO nr. 2 | DEutsch & Englisch
UN LGBTI Standards of Conduct for Business
Ein theoretischer Überblick der UN LGBTI Standards of Conduct for Business und praktische Vorschläge zur Umsetzung im unternehmerischen Alltag.
HOW TO nr. 3 | DEutsch
Sprechen Sie LGBT*IQ? Leitfaden für eine genderinklusive und -gerechte Sprache
Sprache ist mehr als die Art, wie wir uns ausdrücken – sie ist auch ein Spiegel unserer Gesellschaft. An ihr erkennen wir, wer hier wirklich als vollwertiges Mitglied betrachtet, und wer nur als Fußnote mitgedacht wird. Wer wissen will, wie auch sprachlich alle einbezogen werden können, findet in diesem Guide alltagspraktische Antworten und Beispiele.
HOW TO NR. 4 | DEUTSCH & ENGLISCH
LGBT*IQ für Einsteiger_innen. Warum sich Vielfalt am Arbeitsplatz lohnt. Leitfaden für Arbeitgeber_innen.
Die passende Lektüre für alle Arbeitgeber_innen, die verstanden haben, dass sie an LGBT*IQ-Themen nicht mehr vorbei kommen. Ein Einsteiger-Guide von A wie Abkürzung (was heißt eigentlich LGBT*IQ?) bis Z wie Zielsicherheit in Sachen Personalentwicklung. Danach ist klar, wieso sich der Einsatz für Chancengleichheit am Arbeitsplatz finanziell wie kulturell lohnt und wie Diversität in Köpfe und Struktur einziehen kann.
HOW TO NR. 5 | DEUTSCH & ENGLISCH
LGBT*IQ – und Du? Coming Out für Insider. Leitfaden für Arbeitnehmer_innen.
Mit diesem Leitfaden richten wir uns in erster Linie an Mitglieder der LGBT*IQ-Community, die sich wünschen, auch im Arbeitsalltag mit ihrem ganzen Ich aufzutreten. Der Leitfaden gibt Antworten auf wichtige Fragen und praktische Tipps zum beruflichen Coming Out.
how to nr. 6 | deutsch & englisch
Allies at Work. Leitfaden für LGBT*IQ-Allies im Arbeitsalltag
Jede_r kann immer und überall LGBT*IQ-Verbündete_r sein – das ist sozusagen der Idealfall! Dieser Guide zielt in erster Linie auf die Situation von Arbeitnehmer_innen ab. Wir zeigen, wo sie in ihrem Unternehmen andere LGBT*IQ-Allies finden können und geben ihnen konkrete Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Zusammenarbeit an die Hand.
HOW TO NR. 7 | Deutsch
Die Dritte Option und ihre Umsetzung in Unternehmen.
Was bedeutet Geschlecht in unserer Gesellschaft tatsächlich? Was hat es mit der Einführung der dritten Option auf sich? Und was folgt daraus für Arbeitnehmer_innen und Arbeitgeber_innen? In diesem Guide haben wir Antworten gesammelt – sowie Maßnahmen, um das Gesetz in Unternehmen umzusetzen und eine offene Arbeitskultur zu schaffen.
Kampagne #QueerAtWork zum diesjährigen IDAHOBIT
Der Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit (IDAHOBIT) wird seit 2005 jährlich am 17. Mai begangen, um auf die Diskriminierung der LGBT*IQ Community hinzuweisen, Awareness für bestehende Ungleichheitsstrukturen zu schaffen und sich gemeinsam für Vielfalt und Toleranz zu positionieren. Der 17. Mai kennzeichnet den Tag, an dem die WHO 1990 Homosexualität aus dem Diagnoseschlüssel für Krankheiten strich. Zum diesjährigen IDAHOBIT rufen wir alle LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und Allies, unabhängig vom Unternehmen, dazu auf, sich an der Kampagne #QueerAtWork zu beteiligen.
Mit der Kampagne wollen wir einen Beitrag dazu leisten auf bestehende Probleme aufmerksam zu machen, zum Nachdenken und Handeln anzuregen und gleichzeitig auch positive Beispiele aufzeigen, die beweisen, dass mensch offen mit der sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität, Eigenschaften und Merkmalen sowie dem geschlechtlichem Ausdruck am Arbeitsplatz umgehen kann.
Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
- Informieren und sprechen Sie LGBT*IQ-Personen aus dem eigenen Netzwerk und darüber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
- Erstellen Sie ein Porträtfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. (Klären Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dürfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
- Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto zusammen mit dem Statement am 17. Mai 2021 ab 9:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media Kanälen
Alle Informationen, inklusive dem Statement und der Vorlage zur Aktion, finden Sie hier zusammengefasst als Download.
Hashtags
#IDAHOBIT2021
#QueerAtWork
#ProutAtWork
#FlaggeFürVielfalt
#LGBT
#[Diversity-Hashtag des Unternehmens]
#[Diversity-Hashtag des Netzwerkes]
Taggings
PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork
Ggf. eigenes Unternehmen
Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Unterstützer_in der Kampagne und rufen Sie Mitarbeiter_innen und Executives zur Teilnahme auf. Nutzen Sie die Kampagne, um sich intern und extern wirksam gegen LGBT*IQ-Diskriminierung einzusetzen. Die Kampagne beruht auf einer Idee von Magenta Pride, dem LGBT*IQ Mitarbeiter_innennetzwerk der Deutschen Telekom und wird von diesem unterstützt.
IDAHOBIT 2021
Facts
Studien belegen, dass arbeitsplatzrelevante Diskriminierungserfahrungen immer noch zum Alltag von vielen LGBT*IQ-Menschen gehören. Die 2020 veröffentliche Studie „Inter* im Office?!“ Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo) LSBTQ+ Personen.“ von Prof. Dr. Dominic Frohn stellt fest, dass 37,7% der Befragten (endo*) trans* und/oder nicht-binären Personen, ca. 30% der inter* Befragten und ca. 20& der (endo* cis) LSB+ Personen direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung , in Form von z.B. Absage des Arbeitsplatzes, Versetzung oder Kündigung, erfahren.
So ist es nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage der Boston Consulting Group (2018/19) 22% der Befragten ein Coming Out am Arbeitsplatz als potenzielles Karriererisiko sehen. 42% würden ihre Führungskraft bezüglich der eigenen sexuellen Orientierung und/oder geschlechtlichen Identität anlügen. Mehr Hintergrundinformationen und Studien zu LGBT*IQ (am Arbeitsplatz)
Support
Die Diskriminierung von LGBT*IQ-Menschen zeigt sich neben dem Arbeitsplatz auch noch deutlich auf weiteren gesellschaftlichen Ebenen. Setzen Sie sich mit diesen Themen auseinander und machen sich bestehenden Ungleichheitsstrukturen bewusst. Nur durch das Bewusstmachen dieser Strukturen und Missstände können auch Sie einen aktiven Teil zu deren Abbau beitragen. Die hier genannten Punkte stellen nur einen Auszug und keine vollständige Liste von Möglichkeiten dar, mit denen Sie Ihr Engagement für LGBT*IQ-Chancengleichheit und gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit starten können.
BLutspende
Bis heute werden schwule, bisexuelle und trans* Männer faktisch nicht zur Blutspende zugelassen. Die Richtlinie Hämotherapie der Bundesärztekammer besagt in ihren Anforderungen, dass „Personen, deren Sexualverhalten ein gegenüber der Allgemeinbevölkerung deutlich erhöhtes Übertragungsrisiko für durch Blut übertragbare schwere Infektionskrankheiten wie HBV, HCV oder HIV birgt“, für zwölf Monate kein Blut spenden dürfen. Bringen Sie beispielsweise Ihr Unternehmen dazu unser Positionspapier Blutspende zu unterzeichnen und sich weiteren Unerzeichner_innen anzuschließen.
EU LGBT*IQ Freedom Zone
2020 erklärten einige polnische Gemeinden und Städte ihre Region als so genannte „LGBT-freie Zonen“. Die Einrichtung von ganzen Regionen, in denen laut der Unterzeichner_innen keine LGBT*IQ-Menschen leben, ist ein klarer Angriff auf Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans* und inter* Menschen. Das Europaparlament hat als Reaktion darauf in einem ersten Schritt die EU als „LGBTIQ Freedom Zone“ erklärt, um ein deutliches Zeichen gegen die homophobe Rhetorik und Stimmungsmache gegen sexuelle Minderheiten in Polen, zu setzen. Informieren Sie sich zum aktuellen Geschehen diesbezüglich.
Selbstbestimmungsgesetz
Das aktuell geltende „Transsexuellengesetz“ (TSG) ist zutiefst diskriminierend und soll durch das Selbstbestimmungsgesetz ersetz werden. „Die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen hat einen Gesetzentwurf „zur Aufhebung des Transsexuellengesetzes und Einführung des Selbstbestimmungsgesetzes“ (19/19755) vorgelegt“. Am 19. Mai gibt es hierzu im Bundestag eine Diskussion, in der es auch zur Abestimmung kommen wird. Sie können aktuell noch passende Abgeordnete diesbezüglich kontaktieren.
Grundgesetz für Alle
Fordern Sie die Ergänzung des Artikels 3 GG, denn LGBT*IQ-Menschen sind durch den Artikel 3 im Grundgesetz immer noch nicht geschützt. Viele Menschen aus der LGBT*IQ-Community erleben Benachteiligung, Ausgrenzung und Hassgewalt. Ein Schutz durch das Grundgesetz empfinden wir als unentbehrlich und somit gehört PROUT AT WORK zu den Erstunterzeichnenden des Appells „Ein Grundgesetz für Alle“. Unterschreiben Sie auch jetzt noch die passende Petition oder kontaktieren sie passende Abgeordnete.
Rechtliche Gleichstellung von queeren Familien
Setzen Sie sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Im Vergleich zu Kindern von heterosexuellen Paaren, muss die zweite Mutter ihr Kind erst adoptieren, um für eine rechtliche Absicherung zu sorgen – selbst wenn die Eltern verheiratet sind. Unterstützen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und für die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.
Menschen aus der LGBT*IQ Community
Im Rahmen des Awareness Days haben wir Menschen aus der LGBT*IQ Community gefragt, welche Role Models ihnen beim Coming Out geholfen haben und wieso. Außerdem haben wir sie gefragt, welche strukturellen Änderungen sie sich für mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit wünschen.
Sandra Vollmer, Vorstand Finanzen und HR, 1&1 Mail & Media Applications SE
Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?
„Ich habe mich intensiv mit dem Outing v.a. anderer trans* Frauen beschäftigt. Sowohl im persönlichen Austausch mit anderen trans* Frauen, aber auch durch Recherche und das Studium vieler Biografien. Besonders bewegt haben mich die Lebenswege von Valerie Schnitzer („Geheilte Seele – Befreites Ich“), die ich im Rahmen einer Lesung persönlich kennenlernen durfte, und natürlich die Geschichte von Anastasia Biefang, die als Führungskraft in der landläufig als „konservativ“ geltenden Bundeswehr ihre berufliche Transition erfolgreich vollzogen hatte. Wenn man es so will, war Anastasia für mich der Moment, wo ich mir sagte ‚Okay, Sie hat das klasse gemacht. Wenn das als Führungskraft in der Bundeswehr möglich ist, muss eine Transition in meinem Unternehmen für mich als Vorständin ebenfalls nicht unmöglich sein?‘ Und auch wenn ich am Ende die Kraft und den Mut für mein Outing aus ganz vielen unterschiedlichen Quellen geschöpft habe, war ihre Geschichte sicherlich eine davon!“
Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit?
„Ich würde mir wünschen, dass noch mehr Entscheider_innen althergebrachte Rollenbilder und Vorurteile abbauen, und mit geistiger Offenheit Vielfalt als Chance verstehen. Chance deshalb, weil ich fest davon überzeugt bin, wenn alle Mitarbeiter_innen ihre Talente einbringen und entfalten können, entstehen vielfältige und neue Ideen. Außerdem trägt das zu einem komplexeren und umfangreicheren Verständnis der Kund_innen bei, zu denen auch die LGBT*IQ Community zählt. Und zu guter Letzt erhöht das die Attraktivität als Arbeitgeber_in. Um das zu erreichen Bedarf es klarer Zielvorgaben durch die Unternehmensführung / Aufsichtsgremien, und ein professionelles Diversity Management, das einen bunten Blumenstrauß an Maßnahmen treibt und Fortschritte in der operationalen Umsetzung misst. Tendenziell also eher ein Marathon als ein Sprint! Und gerade deshalb sind Initiativen wie der IDAHOBIT so wichtig. Sie geben Denkanstöße, zeigen Handlungsalternativen auf und schaffen im besten Fall den Nährboden für ein Veränderungsbewusstsein.“
Sonsoles Pérez Laporta, Unternehmenskommunikation, AUDI Planung GmbH
Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?
„Inspirierende Role Models haben zwei Merkmale: Wir können uns mit ihnen identifizieren und sie zeigen uns, was wir werden können: stark, mutig und sichtbar.“
Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?
„Coaching und Mentoring-Programme für die LGBT*IQ-Community und Aufklärung für potentielle Allies. In der Diversität sind wir stark, wenn uns die Vielfalt und ihre Vorteile bewusst sind und gefördert werden.“
Thiago Machado, Global Senior Brand Manager, Beiersdorf
Which role models helped you coming out and why?
„Having peers and leaders openly out gave me the confidence to be myself and authentic at work – it gave me the confidence to be myself and keep working continuously to build a successful career. Having a role model made me realize I can be myself, that I can share about my personal life and take initiatives for a more inclusive environment. It does make a difference and I strongly believe that having people to look up to encourages me every day to do my best and be the example for the others around me.“
Which structural changes in the work environment aiming for equality of opportunities for the LGBT*IQ community do you wish for?
„First and foremost it is key that we integrate clear anti-discrimination guidelines into our HR policies and that we enforce these when we are made aware of behaviour that is not in line with these guidelines. Furthermore, every employer should offer similar benefits to same sex couples as they would to non-same-sex couples, that seems only fair to me! I also really believe in training to educate ALL our employees on Diversity & Inclusion, this plays a very important role for an inclusive and respectful environment. It gives the employees the opportunity to put themselves in the others’ shoes, respecting and valuing the diversity & inclusion. I wish for an environment where the workforce, globally, has the tools and information to understand that an inclusive workplace means more motivation, more productivity and more authenticity.
I wish that it is reflected not only in all internal touchpoints – recruitment & development, but also externally, positively impacting the society.“
Maik Brunkow, Employer Branding, KGMG Deutschland
Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?
„Mein erstes großes Coming Out hatte ich leider nicht selbst bestimmt, aber ich habe meine sexuelle Orientierung auch mit 13 schon nicht verleugnet. Das lag zum Teil auch an vielen verschiedenen Stars im Musikbusiness, die schon erfolgreich Out waren. Ganz explizit waren das der Keyboarder einer deutschen Rockpopband und der Gewinner des britischen Castingformats Pop Idol.
Als nicht binäre Person hatte ich nie ein richtiges Coming Out. Einzelne Freund*innen waren Teil des Prozesses, in dem mir klar geworden ist, dass die, die mir in meinem Leben in unterschiedlichen Situationen gesagt haben, ich wäre entweder zu männlich oder zu weiblich, einfach unrecht hatten. In dieser Zeit hat es sehr geholfen, dass ein genereller gesellschaftlicher Wandel stattfindet. Die vielen Menschen, die sich nicht mehr einem binären Geschlechtssystem einordnen wollen und das öffentlich zeigen, sind für mich unglaublich wichtig. Irgendwann habe ich dann einfach angefangen, in meine Profile reinzuschreiben, dass ich Pronomen ablehne, wenn sie nicht benötigt werden. Sehr hilfreich war es für mich aber auch, dass meine Führungskraft aus einem Praktikum, das ich mal gemacht habe, jetzt auch in ihren Online-Profilen stehen hatte, dass sie nun they/them Pronouns verwendet.“
Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?
„Manchmal könnte man denken, wir wären schon am Ende der Gleichberechtigung angekommen. Ich glaube nicht, dass wir schon soweit sind. Auf gesellschaftlicher Ebene müssen wir unbedingt die rechtlichen Hürden für Geschlechtsangleichungen heruntersetzen und dringend die Stiefkindadoption für gleichgeschlechtliche Paare erleichtern. Am Arbeitsplatz folgen daraus für mich ganz konkrete Änderungen: es gibt in vielen Unternehmen immer noch keine Möglichkeit, Angaben zum Geschlecht mal eben zu ändern. Außerdem unterscheiden Policies zur Elternzeit und zur Rückkehr aus der Elternzeit noch häufig zwischen Männern und Frauen. Gleichgeschlechtliche Paare werden hier nur selten direkt angesprochen. Neben einem langfristigen Wandel von Unternehmenskulturen, sehe ich hier die größten Baustellen.“
Merve Aksoy, Schauspielerin
Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?
„Maren Kroymann, ihre selbstbewusste offene Art hat mir gezeigt wie selbstverständlich das ist und trotzdem eine erfolgreiche Schauspielerin sein kann. Ruby Rose, sie steht zu sich und ihrem Lifestyle, ihrem Style. Sie zeigt die „nackte“ Wahrheit. Sie engagiert sich für homosexuelle Rechte. Ich finde sie sehr mutig. Ich möchte auch andere inspirieren und unterstützen durch meine Sichtbarkeit beim Coming Out zu helfen.“
Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?
“ Ich wünsche mir besseren Schutz vor Diskriminierung. Firmen sollen Diversity-Trainings und geschlechtsneutrale Toiletten anbieten. In Jobbeschreibungen die neutrale/korrekt gegenderte Version wählen (also „Fachperson“ statt Fachmann, oder Reinigungsfachkraft statt Putzfrau). Die Möglichkeit gerade für trans Personen, schon vor der öffentlichen Namensänderung den gewählte Namen im Betrieb/Mailadresse usw. zu verwenden. Eine interne Ansprechstelle, wo Diskriminierung (von Kund*innen oder Mitarbeitenden) gemeldet werden kann.“
Beratungsstellen
LesMigras
„LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.“
Gladt e.v.
„GLADT ist eine Selbstorganisation von Schwarzen und of Color Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans*, Inter* und Queere Menschen in Berlin, die sich gegen Rassismus, Sexismus, Trans*- und Homofeindlichkeit, Behindertenfeindlichkeit sowie andere Formen von Diskriminierung einsetzt und ein vielfältiges Beratungsangebot anbietet.“
Antidiskriminierungsstelle des Bundes
„Das Beratungsteam mit Jurist_innen kann Sie über Ihre Rechte in einem Fall von Diskriminierung oder sexueller Belästigung informieren, Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, ob und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können, eine gütliche Konfliktbeilegung anstreben und versuchen, Ihnen wohnortnahe Expertinnen und Experten zu nennen.“
Bundesverband trans*
„Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, Verbänden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz für geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement für die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binären Geschlechtersystem verorteter Personen ist.“
Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V.
„Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewünscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt für mehr Offenheit der eigenen Identität gegenüber ein und trägt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.“
Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!
Bei Fragen oder Anregungen kontaktieren Sie uns gerne.
Kampagne: #theLworksout zum diesjährigen Lesbian Visibility Day
Im Gegensatz zu vielen Schwulen werden lesbische Personen und auch bisexuelle Frauen oft nicht wahrgenommen, man spricht von Lesbian Invisibility. Es gibt bis heute wenige sichtbare lesbische Vorbilder – insbesondere im Business-Kontext. In vielen Netzwerken sind lesbische Personen in der Minderzahl. Dadurch fehlen die Bezugspersonen für neue und jüngere Kolleg_innen. Durch die netzwerk- und branchenübergreifende Kampagne #theLworksout am 26. April, können wir die offen lesbischen Personen stärken und gemeinsam durch eine große Anzahl an Teilnehmer_innen Sichtbarkeit schaffen sowie die Vielfalt lesbischer Personen verdeutlichen.
Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
- Informieren und sprechen Sie lesbische Personen aus dem eigenen Netzwerk und darüber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
- Erstellen Sie ein Porträtfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. Gerne können Sie die Vorlage auch in bspw. Graustufen nutzen. (Klären Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dürfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
- Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto am 26.04.2021 ab 10:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media Kanälen
Danke an alle Teilnehmer_innen für die Positionierung und euren unermüdlichen täglichen Einsatz für lesbische Sichtbarkeit und Vielfalt.
Hashtags
#theLworksout
#LesbianVisibilityDay
#LesbianVisibility
#LesbischeSichtbarkeit
#LGBTIQBusinessLadies
#ProutAtWork
#LGBTIQRoleModels
#FlaggeFürVielfalt
Taggings
PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork
Ggf. eigenes Unternehmen
Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Unterstützer_in der Kampagne und für lesbische Sichtbarkeit und rufen Sie Mitarbeiter_innen zur Teilnahme auf.
Die Kampagne wurde gemeinsam von der PROUT AT WORK-Foundation und LGBT*IQ-Unternehmensnetzwerken initiiert. Der Lesben- und Schwulenverband (LSVD) sowie Wirtschaftsweiber e.V. unterstützen die Aktion.
Lesbian Visibility Day 2021
Seit 2008 wird der Lesbian Visibility Day am 26. April gefeiert. Der Awareness Day soll die komplexen Lebenswirklichkeiten lesbischer Personen sichtbar machen und ihnen die oftmals fehlende Aufmerksamkeit und Anerkennung schenken, die sie verdienen. Das Wort ‚lesbisch‘ geht auf die antike griechische Dichterin Sappho zurück, die auf der Insel Lesbos lebte und in ihren Werken die Liebe und Leidenschaft zwischen Frauen thematisierte. Als ‚lesbisch‘ bezeichnen sich oft weiblich sozialisierte Personen, die sich romantisch und/oder sexuell zu anderen weiblich sozialisierten Personen hingezogen fühlen. Dazu zählen auch trans*, inter*, non-binäre und agender Personen.
Im Rahmen des Awareness Days haben wir lesbische Personen gefragt, welche Gründe zu ihrem Coming Out am Arbeitsplatz geführt haben und wie sie sich für die Förderung junger lesbischer Kolleg_innen einsetzen.
Sabine Schanzmann-Wey, Pressesprecherin Region Ost, Commerzbank AG
„Als Frau mit Doppelnamen und Kind werde ich selten als lesbisch wahrgenommen. Dies aktiv anzusprechen, fällt nicht immer leicht. Ich fühle mich selbst aber wohler, wenn ich nicht das Gefühl haben muss, irgendetwas zu verstecken. Daher war es für mich ein guter Weg, beim LGBT*IQ-Netzwerk ARCO aktiv zu werden und mich so offen im Unternehmen zu zeigen. Das erleichtert mir selbst den Umgang mit diesem Thema und macht hoffentlich auch anderen Mut. Ich habe selbst nie negative Erfahrungen machen müssen und denke, dass vor allem der Dialog wichtig ist. Denn vielen Kolleg*innen oder Vorgesetzten ist sicher nicht bewusst, welche inneren Kämpfe man als lesbische Frau manchmal führt. Man kann aber nur etwas verändern, wenn man auch etwas macht.
Als Sprecherinnen des LGBT*IQ-Netzwerkes ARCO der Commerzbank ist es meiner Kollegin und mir besonders wichtig, den lesbischen Frauen im Unternehmen eine Stimme zu geben. Leider trauen sich viele nicht, sich offen zu zeigen. Als aktive Vorbilder wollen wir ihnen daher Mut machen und sie auf ihrem Weg unterstützen. Wir sprechen unsere Kolleg*innen aktiv an, fragen nach Wünschen und Sorgen und bieten mit unseren virtuellen „Ladies Lunches“ netzwerkübergreifend einen Raum für den Austausch an. Mit Aktionen wie der Hashtag-Kampagne #theLworksout zum heutigen Lesbian Visibility Day und unserer virtuellen Abendveranstaltung „Ladies Lounge“ möchten wir lesbische Vielfalt sichtbar machen und zeigen, wie erfolgreich wir gemeinsam sein können.“
Angela Andresen, Compliance Fallbearbeitung AML Investigations, Commerzbank AG
„Mir war es bereits bei der Auswahl meines Arbeitgebers wichtig, dass ich mich nicht im Unternehmen verstecken muss. Ich möchte mich auch in meinem beruflichen Umfeld nicht verstellen müssen und authentisch sein können. Dazu gehört für mich beim privaten Smalltalk auch von Aktivitäten wie Ausflügen, Familienbesuchen und Urlauben mit meiner Partnerin erzählen zu können. Da die Commerzbank auf ihrer Homepage bereits 2005 einen Hinweis auf das innerbetriebliche LGBT*IQ Netzwerk ARCO hatte, wusste ich von Anfang an, dass ich mich nicht verstellen muss und 100% ich sein darf.
Als Sprecherin des LGBT*IQ-Netzwerkes ARCO der Commerzbank AG möchte ich gemeinsam mit meiner Sprecherkollegin als sowohl interne als auch externe geoutete, sichtbare Mitarbeiterin ein Zeichen setzen. Ich möchte anderen Frauen den Mut geben zu erkennen, dass es in unserem Hause keinen Grund gibt sich verstellen oder verstecken zu müssen. Zusätzlich versuchen wir mit netzwerkübergreifenden Events wie „Ladies Lunches“ oder der heutigen „Ladies Lounge“ die Frauen der Community zusammen zu bringen und uns dadurch gemeinsam zu stärken. Weiterhin ist es wichtig Vorurteile generell abzubauen. Durch Vielfalt und Sichtbarkeit wie mit der heutigen Hashtag-Kampagne #theLworksout erhoffe ich Schubladendenken generell etwas einzudämmen.“
Annette Pampel, Senior HR Consultant Diversity Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH
„Für mich gab es nie ein wirkliches Coming Out am Arbeitsplatz, weil meine sexuelle Präferenz stets Teil meiner Identität war und ist. Ich kann nicht anders als authentisch sein und dazu gehört, offen und frei in meinem Umfeld zu agieren, im beruflichen genauso wie im privaten Bereich.“
Daniela Kobel, Product Team Lead SAP, AUDI AG
„Als ich vor weit über 10 Jahren zu den vier Ringen kam, dachte ich: hier gibt man das Privatleben am Werkstor ab – zum Glück weit gefehlt! Trotz eines wirklich herzlichen Teams hatte ich den richtigen Zeitpunkt verpasst aus „meiner besseren Hälfte“ meine Partnerin werden zu lassen. Als ich mich trennte und Augenringe, mangelnde Konzentration und purzelnde Kilos mein Team hellhörig werden ließen, habe ich die Katze aus dem Sack gelassen – und niemals bereut. Ab dann war jeden Morgen deutlich mehr Leichtigkeit auf dem Weg zur Arbeit zu spüren. Ein etwas größerer Schritt stand mir 2017 bevor als ich gemeinsam mit Kolleg_innen das LGBTIQ-Mitarbeitendennetzwerk queer@AUDI gründete. Als Sprecherin war ich deutlich sichtbarer vor den ca. 85.000 Mitarbeitenden der Marke. Ein bewusstes „Outing“ individuell und persönlich war ab dem Zeitpunkt kaum mehr nötig und möglich. Und genau da möchte ich für meine jüngeren lesbischen Kolleginnen da sein – sichtbar, greifbar und authentisch als Audianerin, die eine Frau liebt (und ihren TT).“
Silke van‘t Hoen, Planung Werkstruktur Ingolstadt, AUDI AG
„Ich bin vom ersten Tag an offen und damit geoutet ins Unternehmen gestartet, auf Fragen habe ich immer ehrlich geantwortet. Damit habe ich in den letzten 13 Jahren sehr gute Erfahrungen gemacht, viele Gespräche mit Interessierten geführt, viel Aufklärungsarbeit geleistet. Eine negative Reaktion habe ich nicht direkt gehört, was hinten rum geredet wurde/wird weiß ich natürlich nicht. In meinem direkten Umfeld habe ich, glaube ich, erreicht dass ich als Lesbe, später als schwangere Lesbe und dann auch als Regenbogenfamilie genauso „normal“ gesehen werde wie alle anderen Heteros. Auch heute noch treffe ich auf neue Kolleg_innen und oute mich wenn es sich im Gespräch ergibt, immer noch gibt es erstaunte Reaktionen, Aber eher weil sie sich freuen „endlich mal so jemanden“ kennenzulernen. Die Audianer habe ich bisher offen, interessiert und tolerant kennengelernt. Wobei ich weiß dass das z.B. in der Produktion noch nicht immer so ist, daran müssen wir weiter arbeiten.“
Dr. Ina Wüstefeld, Vice President Regulatory & Medical Scientific Affairs, AESCULAP ® – a B. Braun brand
„Ich möchte mit meinen positiven Erfahrungen als offen lebende lesbische Frau und meinem Beitrag bei B. Braun ein wertschätzendes, inklusives und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld stärken, zudem stets gesellschaftlich ein Zeichen setzen. Meinen Kolleg*innen signalisiere ich, dass die Freiheit und das Selbstbewusstsein immer zu sein, wer man ist, den Unterschied macht!“
Claudia Peiser, Industry Manager, Retail & Technology, Google
„Ich war nie „IN“ (the closet) und bin für mich vom ersten Tag bei Google davon ausgegangen, dass jede_r weiß, dass ich mit einer Frau zusammenlebe. Egal, ob es alle wirklich wussten. Und irgendwann hatte es dann auch tatsächlich die_der Letzte gecheckt. Für mich gab es keinen Grund nicht OUT zu sein. Ich gebe allen das Gefühl, dass es hier keinen Grund gibt, nicht so zu sein, wie wir wirklich sind. Und bisher hatte ich dadurch auch keine merklichen Nachteile.“
Jannette Flores, Agency Sales Manager, Google
„Bei Google darf ich in meiner homosexuellen Beziehung mit zwei Kindern die gleichen Vorteile genießen wie heterosexuelle Paare. Das ist außerhalb des Unternehmens leider nicht selbstverständlich. Mit der Pride@Google Gruppe machen wir auf die Herausforderungen der LGBTQ+ Community aufmerksam und hinterfragen den gesellschaftlichen Status Quo. Die nächste Generation soll es einfacher haben, beispielsweise was die Stiefkindadoption angeht.“
Tipps für lesbische Personen
Ein lesbisches Coming Out kann auch heute immer noch mit Schwierigkeiten und Diskriminierungserfahrungen verbunden sein. Wenn es Ihnen hilft,
- Suchen Sie sich Verbündete / Role Models im Unternehmen.
- Vernetze Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk.
- suchen Sie sich Unterstützung im Umgang mit unpassenden Kommentaren oder diskriminierendem Verhalten.
- Denken Sie immer daran: Sie bestimmen den Zeitpunkt und die Art Ihres Coming Outs.
Tipps Für Unternehmen
- Für Unconscious Bias sensibilisieren
- Klare Anforderungsprofile schaffen
- Einstellungsverfahren anonymisieren
- Aufbau / Stärkung des internen LGBT*IQ-Netzwerks
Ausführliche Informationen zu den einzelnen Punkten sind in der Studie „The L-Word in Business“ zu finden. Diese beschäftigt sich mit der Situation lesbischer Frauen in der Arbeitswelt – mit Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber_innen.
TIpps für Allies
- Informieren Sie sich über lesbische Themen.
- Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache.
- Fetischisieren Sie keine lesbischen Beziehungen.
- Setzen Sie sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Unterstützen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und für die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.
Beratungsstellen
Lesbenberatung Berlin
Die Lesbenberatung ist ein offener Ort für Frauen, Mädchen, Trans* und Inter* in unterschiedlichen Lebenssituationen.
LesMigras
LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.
Letra
LeTRa steht für Lesben(T)Raum und ist ein Wirklichkeit gewordener Ort für Lesben, der Beratungsstelle, Treffpunkt und Veranstaltungsort ist.
LIBS – Lesben Informations- und Beratungsstelle e.V.
LIBS e.V. ist psychosoziale Beratungsstelle und gemeinnütziger Verein mit dem Ziel, den Ursachen und Folgen gesellschaftlicher Diskriminierung von lesbischen und bisexuellen Mädchen und Frauen entgegenzuwirken – sei es aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Orientierung.
Regenbogenfamilien München
Die Fach- und Beratungsstelle Regenbogenfamilien setzt sich dafür ein, gesellschaftliche Bedingungen, die Regenbogenfamilien aller Farben benachteiligt, totschweigt oder unsichtbar hält, zu verändern und zu verbessern.
Rosa Strippe
Der gemeinnützige Verein Rosa Strippe befasst sich mit den individuellen und gesellschaftlichen Problemen von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, trans* Personen und intersexuellen Menschen und leistet ihnen Hilfestellungen zur Lösung ihrer Probleme.
Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!
Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen in unserer Geschäftsstelle zur Verfügung.
Am 31. März findet der International Transgender Day of Visibility statt. Dieser Tag soll genutzt werden, um die trans* Community zu empowern, Awareness für trans* Themen zu schaffen und auf bestehende diskriminierende Strukturen aufmerksam zu machen. Gerne möchten wir auch dieses Jahr dazu beitragen, mehr Sichtbarkeit für das t* in LGBT*IQ zu erreichen.
Zum Auftakt führten wir deshalb bereits am 29. März ein Panel mit dem Thema „trans* at work – Bestehende Schwierigkeiten & diskriminierungsfreise Transitionen“ durch. Gemeinsam mit unseren Panelist_innen Julia Monro und Andrea Schuler sprachen wir vor allem über belastende Situationen, in denen sich trans* Menschen während ihrer Transition wiederfinden können. Wir beleuchteten diese negativen Momente, ließen trans* Menschen mit ihren individuellen Erfahrungen zu Wort kommen, um bestehende diskriminierende Strukturen sichtbar zu machen. Uns ist wichtig auch diese Seite darzustellen, um dabei zu sehen und herauszuarbeiten, wo Verbesserungsmöglichkeiten für Unternehmen und die zuständigen Stellen – und damit für die betreffenden trans* Menschen – bestehen. So können zukünftig Fehler vermieden werden, wodurch mehr trans* Menschen mit positiven Gefühlen auf ihre Transition im Unternehmen zurückzublicken können.
Panelist_innen:
Julia Monro
Julia unterstützt die Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.v. in der Öffentlichkeitsarbeit und bietet Beratungen für transgeschlechtliche Menschen an. 2018 gründete sie ein eigenes Projekt namens Transkids und bietet als Dozentin des Pädagogischen Landesinstituts Workshops an Schulen an. Sie engagiert sich in der trans* Community zur Verbesserung der Lebenssituation von transgeschlechtlicher Menschen und berichtet u.a. aus ihrer eigenen Biographie von Diskriminierungserfahrungen in Gesellschaft und Arbeitswelt.
Andrea Schuler
Andrea Schulers Fachgebiet sind die Auswirkungen von Geschlechterdiversität in sozialen und beruflichen Kontexten. Nach dem Bachelor of Arts in Management sozialer Innovationen war Andrea für den Bundesverband Trans* an dem ERASMUS+ Projekt Transvisible zur Arbeitsmarktintegration von trans* Menschen beteiligt. Dort arbeitete sie u.A. an der Publikation TransVisible – Ein Leitfaden zur besseren Arbeitsintegration und zum wirtschaftlichen Empowerment von trans* Frauen mit. Andrea arbeitet als Psychosoziale Berater_in bei der Trans*Inter*Beratungsstelle München.
Im Panel haben den beiden Expertinnen unter anderem die folgende Frage gestellt.
„Wie können sich Arbeitgeber_innen aufstellen, damit Transitionen gut laufen?“
Julia Monro, freie Journalistin und trans* Aktivistin
„Enorm wichtig ist die Orientierung an der Person selbst, d.h. sie gibt die Geschwindigkeit und die Richtung vor. Das vermittelt zusätzlich Wertschätzung und respektiert selbst bestimmte Entscheidungen, wodurch Zufriedenheit und Loyalität gesteigert werden.“
Andrea Schuler, Berater_in und Trainer_in, Trans*Inter*Beratungsstelle
„Viele trans* Personen verlassen bereits vor ihrer Transition das Unternehmen. Daher ist es unglaublich wichtig, dass ein Unternehmen schon vorab den Rahmen für eine gute, gemeinsame und sichere Transition steckt.“
Um neben den bestehenden Schwierigkeiten auch Beispiele aufzuzeigen, wie eine gute und gemeinsame Transition im Unternehmen funktionieren kann, haben wir zudem trans* Personen folgende Frage gestellt.
„Was hat Dir im beruflichen Kontext während der Transition am meisten geholfen?“
Alice Oehninger, Ausbilderin Biologie Laborant_innen, Boehringer Ingelheim
„Die unkomplizierte Änderung von Anrede und E-Mail, etc, schon vor meiner amtlichen Namensänderung hat mir immens geholfen. Meine Kolleg_innen haben mich von Anfang an stets korrekt angesprochen. Ihr Vertrauen und ihre Flexibilität haben mich enorm gestärkt.“
Adrian Hausner, Site Reliability Engineer, Google Germany GmbH
„Mir hat besonders das Netzwerk ‚Trans at Google‘ geholfen. So eine Community im Rücken zu haben, stärkt ungemein, und die Tatsache, dass die Diskriminierung von trans* Personen absolut nicht akzeptiert wird, außerdem die Möglichkeit, genderneutrale Toiletten zu nutzen. Das ist auch für non-binäre Kolleg_innen sehr wichtig.“
Leonora Friese, Business Consultant, AXA Konzern AG
„Während meines Coming Outs und der Transition habe ich vor allem von der Unterstützung durch HR profitiert. ZB durch die Information der Belegschaft mit einem Interview in der Mitarbeiter_innenzeitung, einer Podiumsdiskussion am DiversityDay und einem Video über mich und meine Tätigkeit im Konzern. Gemeinsam entwickelten wir auch einen Leitfaden zu Coming Out und Transition, um weitere Personen auch in Zukunft gut zu begleiten.“
Die zitatgebende Person möchte Anonym bleiben
„Als nicht-geoutete, nicht-intersexuelle nichtbinäre trans* Person würde ich eine große Erleichterung erleben, wenn mein Arbeitgeber meine geschlechtliche Identität anerkannt und unterstützt – auch wenn die Standesämter das nicht tun. Dies beinhaltet für mich insbesondere fest verankerte Angebote, meinen selbst gewählten Vornamen überall dort zu verwenden, wo es rechtlich möglich ist – bspw. im täglichen Umgang, in der E-Mail-Adresse, auf Türschildern, etc.“
Joschua Thuir, Lehrgruppenleiter | Fachlehrer für Recht und Verwaltung, Bundespolizei
„Ich war sehr froh darüber, vor meinem Outing am Arbeitsplatz, auf eine dienstlich beauftragte Ansprechperson zurückgreifen zu können welche ebenfalls trans* ist. Da sie bereits selbst Outing-Erfahrung in der Behörde gesammelt hatte und diese mit mir teilte, wurde ich auf ablehnende Reaktionen, indiskrete Fragen, sowie andere unangenehme Situationen gut vorbereitet.“
Franka Uhlig, Wirtschaftsinformatiker, IBM Deutschland GmbH
„Nach meinem Outing habe ich sofort positive Signale von meinem Management und von HR erhalten. Besonders hilfreich war die Unterstützung bei der Änderung meines Namens in den Online-Systemen, auf meinem Mitarbeiterinnen-Ausweis und bei meiner Mail-Adresse, um zügig mein Auftreten als Frau im Unternehmen und gegenüber Kunden sicherstellen zu können.“
Was kann mir als trans* Person im beruflichen Kontext helfen? Was für Beratungsstellen gibt es, an die ich mich wenden kann? Neben Antworten auf diese Fragen, bieten wir zudem einen Auszug an Möglichkeiten auf, die Unternehmen haben, um eine Transition gut zu begleiten. Zudem gibt es weitere Tipps für trans* Personen und zur Frage, wie Sie ein Ally sein können, indem Sie Kolleg_innen in der Transition unterstützen.
Weitere Tipps für trans* Personen
Die zitatgebenden Personen bieten bereits einen Einblick in Unterstützungsmöglichkeiten. Hier auf einen Blick ein Auszug zu weiteren Hilfestellungen:
- Suchen Sie Verbündete und Role Models im Unternehmen
- Wenn möglich, legen Sie mit dem Unternehmen gemeinsam einen Kommunikations- und Vorgehensplan an.
- Ganz wichtig: Sie bestimmen das Tempo!
- Vernetzen Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk, falls ein solches vorhanden ist. Wir haben eine Liste von LGBT*IQ-Netzwerken in Unternehmen und Organisationen zusammengestellt.
Tipps für Unternehmen und Allies
- Ein Transition Guide gibt klar vor, wer zuständig ist. Beachte: die trans* Person bestimmt das Tempo und ob eine Maßnahme umgesetzt werden soll. Jede Transition ist individuell
- Namens- und Pronomenänderung schon vor amtlicher Enscheidung ermöglichen
- Schulungen sensibilisieren HR und Führungskräfte
- Aufbau und Stärkung eines internen LGBT*IQ-Netzwerk mit eigenen Ansprechpartner_innen für trans*
- Informieren Sie sich über das Thema trans*
- Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache, fragen Sie nach den Pronomen einer Person, damit sie die von der trans* Person gewählten und nicht deren Deadname verwenden. Unter Deadname versteht man den alten, ablegten Namen einer trans* Person.
- Stellen Sie nur Fragen, die Sie auch selbst beantworten würden
- Setzen Sie sich bewusst für die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Personen ein
Beratungsstellen
Bundesverband trans*
„Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, Verbänden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz für geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement für die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binären Geschlechtersystem verorteter Personen ist.“
Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V.
„Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewünscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt für mehr Offenheit der eigenen Identität gegenüber ein und trägt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.“
Transmann e.V.
„Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnütziger Verein für alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“
TransInterQueer e.V.
„TrIQ ist ein soziales Zentrum und ein politisch, kulturell und im Forschungsbereich aktiver Verein, der sich für trans-, intergeschlechtliche und queer lebende Menschen in Berlin und darüber hinaus einsetzt.“
Trans*Inter*Beratungsstelle
„Das Projekt der Münchner Aids-Hilfe e.V. ist gleichermaßen für trans* und inter* Menschen sowie deren Angehörige und Freund_innen da.“
TGEU
„TGEU ist eine mitgliederbasierte Organisation, die im Jahr 2005 gegründet wurde. Seitdem ist TGEU stetig gewachsen und hat sich mit 157 Mitgliedsorganisationen in 47 verschiedenen Ländern als legitime Stimme für die trans* Gemeinschaft in Europa und Zentralasien etabliert.“
Fragen?
Kontaktieren Sie uns bei Fragen und Anliegen rund um das Thema trans* am Arbeitsplatz! Wir helfen gerne weiter.
Bundesfreiwilligendienst für Chancengleichheit – ein Erfahrungsbericht
„Denn egal ob hetero oder queer, cis oder trans*, jede_r kann dabei helfen, LGBT*IQ Sichtbarkeit zu verschaffen.“
Offenheit, Vertrauen, Toleranz, Weiterentwicklung, Verantwortung, Wertschätzung, Teamarbeit. Diese und noch viel mehr Werte hat mir mein Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK schon nähergebracht. Nach meinem Abitur stand ich vor einem Meer an Entscheidungsmöglichkeiten für meinen späteren beruflichen Werdegang. Da für mich allerdings bald klar war, dass ich vor dem Antritt eines Studiums zuerst praktische Arbeitserfahrung sammeln möchte, kam ich schnell auf den Gedanken einen Bundesfreiwilligendienst zu absolvieren.
Warum LGBT*IQ?
In meiner ehemaligen Schule stand das Thema LGBT*IQ ziemlich unberührt im Hintergrund und ich habe auch erst spät damit begonnen, mich privat mit dem Thema auseinanderzusetzen. Ich habe damit angefangen neuen Social Media Seiten zu folgen, queere Bücher zu lesen, Podcasts zu hören, YouTube Videos zum Thema LGBT*IQ anzuschauen.
Denn egal ob hetero oder queer, cis oder trans*, jede_r kann dabei helfen, LGBT*IQ Sichtbarkeit zu verschaffen. Für mich bekam das Thema mit meiner wachsenden Recherche immer mehr Relevanz, auch in meinem Alltag.
Inwiefern bereichert mich der Freiwilligendienst bei PROUT AT WORK?
Meine Zeit bei PROUT AT WORK besteht selten aus Kaffee kochen, außer natürlich ich möchte selbst einen trinken. Ich wurde schnell in die Arbeit des Teams mit einbezogen und bekam auch bald eigene Aufgaben in verschiedenen Bereichen der Stiftungsarbeit. Mittlerweile arbeite ich hauptsächlich im Kommunikations- und Social Media Bereich, was mir auch sehr Spaß macht.
Abgesehen davon, dass ich vor allem in Bezug auf LGBT*IQ jeden Tag aufs Neue wieder unglaublich viel dazulerne, habe ich bereits besonders viele Erfahrungen in der Teamarbeit gesammelt. Aber auch, wie es ist ab und zu ins kalte Wasser geschmissen zu werden und wie man wieder daraus auftauchen bzw. lernen kann effektiv darin zu schwimmen. Vor allem aber habe ich gelernt, dass es okay und absolut normal ist, nicht auf Anhieb alles zu können, Fehler zu machen, an diesen zu lernen und sogar einen Nutzen ziehen zu können.
Ich habe mich bereits von Anfang an unglaublich wohl im Team gefühlt und wurde gut aufgenommen. Ich kann einfach genau die Person sein, die ich bin, ohne mir Sorgen machen zu müssen, nicht akzeptiert zu werden, denn genau dafür stehen wir bei PROUT AT WORK! Uns das hat sich glücklicherweise auch nicht seit meiner Arbeit im Homeoffice ab Januar geändert. Zwar war ich mir zu Beginn etwas unsicher darüber, wie effizient ich von zu Hause aus arbeiten kann, besonders ohne den gewohnten Arbeitsweg nach München und den direkten sozialen Kontakt zu Kolleg_innen. Doch ich bin positiv überrascht, wie gut die Zusammenarbeit im Team trotz ausschließlich virtuellem Kontakt funktioniert. Darüber hinaus ist es auch eine neue Art der Arbeitserfahrung, die unter anderem Lernmöglichkeiten im Zeit Management oder der Aufgabenstrukturierung bietet.
Und obwohl ich zwar direkt aus der Schule komme und somit zum Beispiel noch kein abgeschlossenes Studium habe, bekomme ich hier trotzdem die Chance mich in verschiedenen Aufgabenbereichen auszuprobieren und darüber auch offen im Team zu kommunizieren.
Bei unserer Jahreskonferenz im Oktober beispielsweise war von Social Media Postings vorbereiten und unsere Kanäle während der Konferenz zu verwalten, virtuelle Messestände koordinieren, in Meetings mit Kooperationspartnern mitzuplanen, über Pakete verpacken, Panels betreuen und vorbereiten, sowie am Konferenztag selbst mithelfen bis hin zur Nachbereitung des Tages alles dabei.
Und auch bei unserer LGBT*IQ Awards Verleihung am Vortag konnte ich tatkräftig unterstützen: Ich arbeitete sowohl im Studio vor Ort , verwaltete unsere Social-Media-Kanäle vor, während und nach der Liveübertragung und, half dem Team bei allen anderen anfallenden Aufgaben.
Abgesehen von den PROUT AT WORK-Jahreshighlights ist mein Arbeitsalltag grundsätzlich sehr abwechslungsreich. Beispielsweise unterstütze ich seit dem Start der PROUT PERFORMER das Projekt mit einer gemeinsam ausgearbeiteten Social Media Kampagne und auch bei unseren monatlichen TOGATHERINGs bin ich in der Planung und Ausarbeitung mit dabei. Seit Anfang 2021 gehört besonders auch unser Newsletter zu meinen täglichen Aufgaben, für welchen ich Inhalte erarbeite und sammle, sowie diesen bis zu seiner Finalfassung hin erstelle und schließlich an unsere Abonnent_innen verschicke.
Mein Fazit:
Als ich meinen Bundesfreiwilligendienst begonnen hatte, habe ich mir einfach nur ein Jahr erwartet, in dem ich neue Erkenntnisse und Erfahrungen sammeln und ein bisschen in den Alltag der Arbeitswelt hineinschnuppern kann.
Und genau diese Vorstellungen wurden nicht nur erfüllt, sondern sogar übertroffen. Ich habe herausgefunden, wo meine Stärken liegen, wurde auch in diesen bestätigt und bekam die Chance, sie für meinen Bundesfreiwilligendienst zu nutzen. Ich habe gelernt, wie ich in einem heterogenen Team mitarbeiten und genauso meinen Teil zur Stiftungsarbeit beitragen kann, wie alle anderen. Und zwar unabhängig von meiner Arbeitserfahrung, meiner sexuellen Orientierung oder meiner geschlechtlichen Identität. Denn wichtig ist nur, wie man als individuelle Person das Umfeld durch die persönlichen Eigenschaften und den eigenen Arbeitsanteil bereichern, sowie auch sich selbst basierend darauf weiterentwickeln kann.
Interesse an einem Bundesfreiwilligendienst?
Kontaktieren Sie unsere Geschäftsstelle für weitere Informationen.