Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Dr. Campana, Campana & Schott erklärt heruntergebrochen den eigenen Kund_innen, wie sie mit ihren Strategien am Puls der Zeit bleiben. Welche Rolle spielt dabei in Ihren Augen Diversity?

Dr. Christophe Campana: Phänomene wie der Klimawandel, Radikalisierung, Populismus u.ä. haben dazu geführt, dass sich mehr und mehr Menschen mit  Sinn- und Wertefragen beschäftigen. Die meisten Menschen haben erkannt, dass „gesunder“ Fortschritt und Wohlstand nicht ohne moralische Werte und Nachhaltigkeit auskommen. Auch Diversity ist einer dieser Werte und damit wesentlicher Bestandteil dieser übergreifenden Entwicklung. Denn Menschen aufgrund z.B. ihrer sexuellen Orientierung auszugrenzen, fördert Hass und verhindert eine nachhaltig bessere Zukunft für alle. Nach wie vor gibt es hier sehr viel zu tun.

Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenüber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire. War die PROUT EMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen für ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?

Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUT EMPLOYER ist für uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir beständig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt Bundespräsident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir müssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt für mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur. Ich bin überzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre Homosexualität offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.

Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stärksten Impact im Unternehmen hat, wenn die Geschäftsführung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmäßig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?

Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmäßig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt. Z.B. die sogenannte „Montagslüge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause über das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben. Den mit dieser Notlüge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen über sehr große Zeiträume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verändern.

Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie würden Sie mit Ihrem Einsatz für Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?

Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet für viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig. Diese Krise überschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensächlich werden – im Gegenteil: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschätzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensidentität und trägt zur Leistungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation bei.

Lieber Herr Dr. Campana, vielen Dank für das Gespräch!