Frau Gut, sechs Jahre in Folge Top Employer in Deutschland mit außerordentlicher Mitarbeiter_innenorientierung, zertifiziert als Top-Ausbildungsort mit dem BEST PLACE TO LEARN Sigel und ausgezeichnet als Arbeitgeber_in mit Fokus auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

War der Schritt der REWE Group zum PROUT EMPLOYER nun logische Konsequenz? Was hat REWE dazu bewegt?

Kaja Gut: Wir möchten den Interessen, Wünschen und Vorstellungen all unserer Mitarbeiter_innen unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung nachkommen. Die Mitarbeiterorientierung steht für uns im Fokus und daher möchten wir permanent daran arbeiten, weitere Programme in unser Portfolio aufzunehmen, die für unsere  Mitarbeitenden und potenziellen Bewerber_innen hilfreich sein können. Als PROUT EMPLOYER sind wir nun einen weiteren, wichtigen Schritt gegangen, auch, was die Unterstützung und Positionierung unseres LGBT-Netzwerkes di.to (di.fferent to.gether) betrifft.

Welche Ziele verfolgen Sie mit der PROUT EMPLOYER-Kooperation?

Kaja Gut: Mittels unseres Netzwerkes di.to setzen wir uns bereits für mehr Toleranz und Akzeptanz am Arbeitsplatz ein, unabhängig von sexueller Orientierung. Durch die PROUT EMPLOYER-Kooperation möchten wir hier neuen Input sammeln, unser Netzwerk ausweiten und gemeinsam an innovativen Ideen arbeiten. Wir freuen uns, Neues lernen zu dürfen, uns mit Mitarbeiter_innen anderer Branchen austauschen zu können und Erfahrungen zu teilen. Es ist toll, Gleichgesinnte zu treffen, die mit genau so viel Herzblut hinter den LGBT-Projekten stehen wie wir.

Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, Sie vertreten die Meinung, dass die Teams der Zukunft gemischt und vielfältig sind und richten Ihre eigenen Strategien danach aus. Wie wird diese Idee bei der REWE Group gelebt? Und inwiefern können auch LGBT*IQ-Talente von dieser Philosophie profitieren?

Dr. Petra Meyer-Ochel: In der REWE Group haben wir sowohl in den Märkten als auch in den Zentralstandorten gemischte Teams – fachlich, persönlich und im Hinblick auf die Diversity Dimensionen, die oben genannt wurden. Wir können eine Aufgabenstellung dann bestmöglich lösen, wenn wir sie von vielen Perspektiven aus betrachten. Und diese vielen Perspektiven bekommt man dann, wenn man die Teams vielfältig aufstellt. Am Anfang bedeutet das oft einen höheren Aufwand, weil die verschiedenen Meinungen angehört und ausgetauscht werden müssen. Auch die Kommunikation ist komplexer, wenn zum Beispiel ein Kollege aus dem Markt die Dinge anders sieht als jemand, der in der Verwaltung arbeitet. Aber es zahlt sich am Ende immer aus.  In gemischten Teams werden oft zahlreiche Ideen besprochen und diskutiert, die in einem sehr homogenen Team nicht gedacht worden wären. Ich bin sehr davon überzeugt, dass vielfältige Teams kreativer sind und  langfristig besseren Entscheidungen treffen.

LGBT*IQ-Talente können genau wie alle anderen profitieren: Offenheit für die Ideen anderer, gegenseitiger Respekt und das gemeinsam erarbeitete Ergebnis stärken jeden Einzelnen und das gesamte Team.

Lieber Herr Bartels, bei REWEs Einsatz um LGBT*IQ-Chancengleichheit arbeiten Netzwerk und Vorstandsebene mit vielen Unterstützer_innen dazwischen eng zusammen. Ist das das Geheimrezept für LGBT*IQ-Diversity im Unternehmen?

Frank Bartels: Ja, absolut. Ohne die zahlreichen Unterstützer bis hin zur Vorstandsebene ist die Durchschlagskraft eines Netzwerks wie di.to. nicht vorstellbar. Schon kurz nach unserer Gründung 2013 wurde unser heutiger Vorstandsvorsitzender und damaliger Vorstand Lionel Souque zu unserem Paten. Das hat unserem Netzwerk einen enormen Schwung gegeben und innerhalb der REWE Group sämtliche Türen geöffnet. Man muss aber auch erwähnen, dass die Akzeptanz in unserem Unternehmen vom Start bis heute an sehr groß ist und wir uns jederzeit an diverse Ansprechpartner_innen in der REWE Group mit unseren Anliegen wenden konnten und auch immer noch können. Wichtig ist uns, dass wir so transparent wie möglich arbeiten, immer wieder auf unsere Aktionen und Veranstaltungen hinweisen: beispielsweise binden wir bei unserer Teilnahme am Kölner CSD 2019 alle Kolleginnen und Kollegen der REWE Group ein. Wir möchten weder ein Nischendasein führen noch als elitäre Gruppe wahrgenommen werden. Das CSD-Motto aus 2019 „Viele.Gemeinsam.Stark.“ hat sich daher unbewusst zu einem Claim für das Miteinander in der REWE Group entwickelt.

Was würden Sie aus Ihren jeweiligen Perspektiven Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

Frank Bartels: Bezogen auf ein LGBT-Netzwerk ist die Unterstützung eines Vorstands oder weiterer Straight Allies wie erwähnt unverzichtbar. Das gibt Rückenwind, Kraft und Selbstbewusstsein, besonders wenn man noch in den Kinderschuhen steckt. Nach außen hin sollte das Thema LGBT/Diversity ein Herzensthema sein, d.h. ein Thema, dass ich das ganze Jahr über mit gutem Gewissen vorantreibe und kein Pink-washing in der Pride-Saison betreibe. Mit den Regenbogenaufklebern, die an den Eingängen unserer REWE- und PENNY-Märkte, den toom-Baumärkten sowie unseren DER-Reisebüros hängen, sind wir in der Hinsicht sehr glaubhaft aufgestellt.

Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, liebe Frau Gut, lieber Herr Bartels, vielen Dank für das Gespräch!

Nikita, ganz herzlichen Glückwunsch zu Deinem Geburtstag auch von unserer Seite. Warum ist gerade jetzt, in Krisenzeiten, eine Spendenaktion für PROUT AT WORK so wichtig?

Die Antwort auf Krisen liegt im Miteinander – gerade aufgrund der räumlichen Distanz, die wir im Alltag erfahren, ist es umso wichtiger, dass wir als Gemeinschaft näher rücken. Dies trifft natürlich auch auf unsere Arbeitswelten zu. Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein: Für eine Arbeitswelt, die für mehr Vielfalt und Inklusion steht – losgelöst von sexueller Orientierung, Herkunft, Religion und Identität.

Was ist für Dich als Person der Mehrwert von PROUT AT WORK?

Ohne die langjährige Unterstützung von PROUT AT WORK, wäre METROPride, unser Netzwerk für LGBT+ Mitarbeiter_innen und –Allies, nicht da wo es heute steht. Die zahlreichen Formate, die PROUT anbietet – von Ratgebern über Sensibilisierungsschulungen für alle Ebenen im Unternehmen bis zur wichtigen Vernetzung mit anderen Unternehmensnetzwerken, Poltiker_innen und Verbänden – haben es uns  ermöglicht, das Thema LGBT+-Diversity innerhalb der METRO nachhaltig zu verankern und stetig auszubauen.

Was kann jede_r einzelne machen, dass PROUT AT WORK und ihr Stiftungszweck weiterkommt?

Jede_r kann die analogen und digitalen Angebote von PROUT AT WORK nutzen und für den diskriminierungsfreien Arbeitsplatz und mehr Vielfalt in ihrem_seinem Unternehmen werben. Gerade jetzt, in einer Zeit, wo viel Konversation nur noch über den digitalen Weg stattfindet, ist ein wertschätzendes Umfeld und Achtsamkeit wichtiger denn je. Um den Dialog zu fördern und für diese Themen zu sensibilisieren, ist die Stiftung auf jegliche Unterstützung angewiesen.

Vielen Dank Dir für Deine Zeit und die Idee auf Facebook!

Du bezeichnest dich selbst als divers. Welche Erfahrungen hast du damit bei Bosch gemacht?

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Bei Bosch wird DIVERSITÄT seit einigen Jahren großgeschrieben. Mir hat die Bezeichnung „divers“ schon immer sehr gut gefallen, da ich sowohl intergeschlechtliche als auch transgeschlechtlich-androgyne Bigender Eigenschaften habe und „divers“ alles mit einschließt. Die Gesetzesänderung in Deutschland zur dritten Option hat bei Bosch und bei mir parallel einiges angeschoben, und seit diesem Jahr gibt es viele gemeinsame diverse Schritte, regen Austausch, eine sich gegenseitig weiterbringende Win-Win Beziehung. Ich bezeichne mich manchmal scherzhaft als „Bosch-Quoten-Diverse“.   Das Feedback von Kolleg_innen am Standort war verhalten positiv, begleitet von sehr viel Respekt für meine Offenheit. Es gab auch die eine oder andere Irritation, insbesondere aufgrund meiner zwei zusätzlichen Vornamen Séline und Nica. Wenn ich das Thema von mir aus angesprochen habe, war die häufigste Frage: „Darf ich dich weiterhin mit Nils ansprechen?“, was für mich in Ordnung ist.

Was bedeutet es für Dich inter* in unserer Gesellschaft zu sein?

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Es bedeutet, zu einer weitgehend unsichtbaren und tabuisierten Minderheit zu gehören. Manchmal kommt es mir so vor, als ob wir Aliens aus einem Science-Fiction Film wären: „Gibt‘s solche Menschen wirklich?“ „Ja, es gibt sie!!“.  Bei einer Person typisch weibliche und zugleich typisch männliche Eigenschaften wahrzunehmen, oder Details darüber zu erfahren, bis hin zu einer vollständigen Uneindeutigkeit, sorgt bei vielen Menschen für Unbehagen, das passt nicht ins anerzogene binäre Weltbild. Und diese Schwelle zu überwinden braucht viel Geduld und Ausdauer.

Wann fand Dein Outing in deinem beruflichen Umfeld statt? Und welche Herausforderungen gab es dabei in deinem Unternehmen und mit Kolleg_innen?

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Mein Outing bei Bosch begann während eines Telefonat mit Olaf Schreiber – Sprecher des Bosch LGBT*IQ Netzwerks RBg – gefolgt von einem Telefonat mit Anja Hormann vom zentralen Bosch Diversity Team zum Thema „dritte Option“. Danach informierte ich Step-by-Step meine direkten Bürokollegen, Fahrgemeinschaft, Vorgesetzte und die lokale Personalabteilung. Inspiriert durch ein wunderbares Video am IDAHOBIT, von Kolleg_innen für Kolleg_innen, habe ich meinen Vornamen im firmeninternen Adressbuch auf Nils_Séline abändern lassen – mit Gender_Gap, um das Kontinuum zwischen Mann und Frau sichtbar zu machen. Ich schrieb hierzu meinen ersten Blog im internen Netzwerk – und war manchmal zu Tränen gerührt über das weltweite zustimmende Feedback. Am Diversity Day gab es an unserem Standort ein Diversity Business Lunch, wo ich mit dabei war und nichtbinäre Gender Aspekte einbringen konnte. Generell war ich angenehm überrascht, dass ich in allen Instanzen sehr wohlwollend und wertschätzend behandelt wurde. Größte Herausforderung ist und bleibt die innere Überwindung, sich anderen gegenüber offen zu äußern. Und nicht zu vergessen die IT, die an vielen Stellen nur eine Pflichtauswahl zwischen männlich und weiblich zulässt.

Welche Hilfestellungen würdest Du inter* Personen für ihr Outing geben?

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Langsam vorgehen, kleine Schritte machen, sich Zeit lassen. Ein inter* Outing braucht besonders viel Aufmerksamkeit und Überwindung, es kann auch schnell mal in eine unerwünschte Richtung abdriften. Am besten mit Personen beginnen, die einem nicht ganz so nahe stehen. Nach etwas Übung klappt das auch mit Familie und guten Freund_innen. Und wendet euch an LGBT*IQ Allies, das sind offene Menschen, die mit viel Interesse zuhören. Gespräche mit Allies tun gut und kräftigen das Selbstbewusstsein.

Was wünschst Du dir in Hinblick auf die Sichtbarkeit von inter* Personen im speziellen und der LGBT*IQ-Community im Allgemeinen in Deinem Unternehmen?

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Mut, Mut, und nochmal Mut. Intergeschlechtlichkeit ist nach wie vor ein großes Tabu-Thema. Es fehlt vielerorts ein klares gesellschaftliches Statement gegen vorschnell begonnene hormonelle Behandlungen oder chirurgische Eingriffe, die medizinisch nicht notwendig sind. Die Wenigen, die sich offen zeigen, werden überschüttet mit Zuschriften und Anfragen von allen Seiten, und es gibt ja auch noch andere wichtige Themen. Ich wünsche mir daher viele Personen, ganz besonders auch viele Allies, die weitergeben, dass sich menschliche Körper nicht nur zu Mann oder Frau entwickeln, sondern es darüber hinaus eine große Vielfalt an geschlechtlicher Entwicklung gibt. Dazu passend wünsche ich mir einen lockeren Umgang, so ähnlich wie übers Wetter oder über „Was kochst du heute?“ zu reden. Das hat letztens in der Stuttgarter S-Bahn schon mal super geklappt. Für unsere Bosch LGBT*IQ Community wünsche ich mir, dass kontinuierlich viele Personen dazukommen, der Anteil an Allies Stück für Stück höher wird, und dass Gender-Diversity noch mehr Präsenz bekommt. Das gilt für Inter*, Trans* und Queer* Themen jeglicher Art.

Frau Halfas, die METRO AG zählt ganz klar zu den aktiveren PROUT EMPLOYER. Mit welchen Aktivitäten setzt sich METRO konkret für mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit ein?

Laura Halfas: METRO hat als einer der ersten Großhändler den Free and Equal Standard of Conduct for Business der UN unterzeichnet. Er stellt sicher, dass alle Mitarbeiter_innen „frei und gleich“ sind. Zudem haben wir ein sehr starkes internes Netzwerk mit METRO Pride. In diesem Jahr fanden zum ersten Mal die Diversity & Inclusion Days am Campus in Düsseldorf statt, um das Interesse der Mitarbeiter_innen für das Thema Vielfalt zu wecken. Und METRO war 2019 erneut auf der größten LGBT+ Karrieremesse in Europa Sticks & Stones vertreten.

Auf welche Initiativen sind Sie persönlich besonders stolz?

Laura Halfas: Wir haben bei METRO ein Positionspapier zum Thema Blutspende initiiert, da die Richtlinie diskriminierend ist. So wird homosexuellen Männern pauschal ein Risikoverhalten unterstellt, unabhängig von ihrem tatsächlichen sexuellen Verhalten und ihrer Lebenssituation. Toll wäre, wenn wir gemeinsam mit PROUT AT WORK ein Positionspapier der deutschen Wirtschaft hinbekommen würden. Deshalb möchte ich auch hier noch mal dazu aufrufen, sich an der Aktion zu beteiligen.

Als Head of Corporate Responsibility ist es Ihre Aufgabe darauf zu schauen, dass die METRO AG ihrer unternehmerischen Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft auch gerecht wird. Welche Verantwortung trägt ein Unternehmen Ihrer Meinung nach für LGBT*IQ-Chancengleichheit?

Laura Halfas: Wir sind ein People Business, in unserer gesamten Wertschöpfungskette arbeiten wir mit Menschen zusammen. Als globales Unternehmen mit mehr als 150.000 Mitarbeiter_innen in 36 Ländern ist es unsere Pflicht, darauf zu achten, dass alle Menschen gleich behandelt und nicht diskriminiert werden – egal, ob es um die METRO Belegschaft, Service Partner, Lieferanten oder Kunden geht.

Wobei erhoffen Sie sich dabei konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

Laura Halfas: Ich und auch viele meiner Kolleg_innen schätzen die Vernetzung und den Austausch mit PROUT AT WORK. Die Stiftung verfügt über viel Erfahrung und Know-how. So bekommen wir immer wieder neue Impulse, um den Kulturwandel innerhalb von METRO voranzutreiben und unsere Arbeitsplätze noch offener und weniger anfällig für Diskriminierung zu gestalten. Zudem werden unsere Aktivitäten auch nach außen sichtbar. Und wie gesagt, beim Thema Positionspapier Blutspende gilt: Gemeinsam können wir es schaffen!

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Inwiefern ist LGBT*IQ-Chancengleichheit für Sie auch eine Herzensangelegenheit?

Laura Halfas: Gleichberechtigung ist mein Antrieb. Zuerst habe ich mich nur mit dem Thema Gender Equality beschäftigt, dann aber gemerkt, dass es viele Bereiche gibt, wo es keine Gleichheit gibt. Ich möchte, dass wir in 10 Jahren nicht mehr über Diversity & Inclusion sprechen müssen, da wir beides einfach leben. Überall in der Gesellschaft. Allerdings ist LGBT+ noch längst nicht überall ein Thema. Menschen werden noch immer diskriminiert. Das will ich ändern. Jede_r soll die Möglichkeit haben, sich so zu geben, wie sie_er ist.

Liebe Frau Halfas, vielen Dank für das Gespräch!

Ihr seid ein ganz junges Netzwerk – erst 2019 gegründet. Erzählt uns, wie es von der Idee zur Gründung und den ersten Aktionen als Netzwerk kam?

Ingo Bertram: Die Otto Group macht sich schon lange für Diversity stark, das schließt LGBT*IQ explizit ein. Die 2017 gestartete Partnerschaft mit Hamburg Pride ist ein schönes Beispiel dafür. Dennoch fehlte innerhalb der Konzerngruppe bislang ein offizielles Framework, dass die Vernetzung von LGBT*IQ-Menschen gezielt vorantreibt, queere Themen fördert und Aktionen koordiniert. Auch fehlte bislang eine zentrale Stimme, die die Interessen unserer queeren Kolleg*innen vertritt. Genau deshalb haben wir im Mai 2019 mit MORE* ein queeres Network in der Otto Group gegründet. Ende Juli sind wir dann, anlässlich der Hamburg Pride Week, mit dem Netzwerk offiziell an den Start gegangen – und haben zum Auftakt den OTTO-Campus mit verschiedenen Aktionen in ein Meer aus Regenbögen getaucht, inklusive Rainbow-Zebrastreifen und riesiger Regenbogentorte. Der Zebrastreifen bleibt übrigens dauerhaft auf unserem Campus, gleiches gilt für die Regenbogenflagge vor dem Haupteingang. Die Torte hingegen hat keine zwei Stunden überlebt.

Mit welchen Herausforderungen wurdet ihr konfrontiert? Wo habt ihr Unterstützung erfahren?

Ingo Bertram: Wir haben schon in der Gründungsphase erfreulich viel Zuspruch und Unterstützung erfahren, und das nicht nur von direkten Kolleg*innen, sondern explizit auch aus den höchsten Führungsebenen. Mir kam es beizeiten so vor, als hätten viele Menschen hier nur darauf gewartet, dass endlich ein queeres Netzwerk an den Start geht. Insofern war es für uns letztlich die größte Herausforderung, das Netzwerk nicht nur innerhalb weniger Wochen offiziell zu gründen, sondern zum Start auch einen Auftakt zu kreieren, der unseren eigenen, hohen Ansprüchen gerecht wird – und all das, ohne unsere Hauptjobs zu vernachlässigen. Dass wir nach dem offiziellen Start am 29. Juli binnen 48 Stunden bereits über 150 MORE* Supporter hatten, hat mich völlig umgehauen.

Ihr habt mit Gesa Heinrichs eine enorm engagierte Person als Executive Sponsor an Eurer Seite. Inwiefern hilft Euch dies in Eurem Engagement?

Ingo Betram: Ob wir mit MORE* in der Otto Group dauerhaft Erfolg haben werden, hängt in erster Linie davon ab, wie tief wir unsere Vision im Konzern und im Mindset der Belegschaft verankern können. Dies wiederum setzt voraus, dass wir möglichst viele Kolleg*innen motivieren können, die Arbeit unseres Netzwerks aktiv mitzugestalten und Ideen voranzutreiben. Natürlich ist es dabei hilfreich, dass MORE* auch in höheren Führungsebenen über engagierte Mitglieder und Supporter verfügt, wie etwa Gesa Heinrichs oder auch unsere Schirmherrin Katy Roewer, Bereichsvorständin Service & HR bei OTTO. Das erleichtert den Zugang zur Führungsspitze und kann Abstimmungswege verkürzen. Entscheidend ist letzten Endes aber, dass sich unsere Ideen, Visionen, Wünsche unabhängig von Hierarchien im Unternehmen festsetzen. Und dafür braucht es jede*n Einzelne*n.

Warum ist es für Euch eine Herzensangelegenheit LGBT*IQ zu unterstützen?

Ingo Bertram: Hier möchte ich zwischen persönlicher und gesellschaftlicher Ebene unterscheiden. Persönlich betrachtet ist die Antwort insofern naheliegend, als dass ich wie viele andere Initiatoren und Supporter bei MORE* selbst queer bin – und natürlich in einem Unternehmen arbeiten möchte, das seine Mitarbeiter*innen vorbehaltlos gleichbehandelt, unabhängig von Geschlecht, Religion, Hautfarbe oder eben sexueller Identität. So etwas funktioniert aber immer dann am besten, wenn es Menschen gibt, die sich in einem Unternehmen pro Vielfalt engagieren und mit gutem Beispiel vorangehen. Genau das möchten wir mit MORE* tun.

Mindestens genauso wichtig finde ich aber auch die Strahlkraft, die ein solches Engagement über den eigenen Arbeitsplatz hinaus haben kann. Wir erleben in Deutschland und vielen anderen Ländern derzeit ein partielles gesellschaftliches Rollback. Rechtspopulistisches Gedankengut gewinnt an Einfluss, und das meist auf Kosten von Minderheiten – was eben nicht nur Geflüchtete, Muslime oder Juden sind, sondern auch queere Menschen. Dem kann und möchte ich nicht tatenlos zusehen, weder privat noch im Arbeitsleben – und das geht vielen anderen hier auch so. Ich bin der Überzeugung, dass Konzerne in diesem Diskurs eine wachsende gesellschaftliche Verantwortung innehaben und aktiv Stellung pro Vielfalt beziehen müssen. MORE* ist für mich deshalb auch ein ganz klares Signal nach draußen – eines, das zeigt, dass wir in der Otto Group uns diesem Rollback nicht ergeben werden und auch weiterhin ein weltoffener, toleranter, bunter Konzern bleiben.

Was sind die nächsten Schritte, Wünsche und Ziele für das Netzwerk?

Ingo Bertram: Global arbeiten über 50.000 Menschen für die Otto Group. Die größte Herausforderung und somit für uns auch das wichtigste Ziel wird sein, möglichst viele dieser Menschen zu erreichen. Das klingt erst einmal trivial, ist es aber nicht. In den kommenden Monaten werden wir uns daher zunächst verstärkt um eine interne Vernetzung zwischen den über 120 Gesellschaften der Konzerngruppe bemühen, sowohl digital als aber auch mittels regelmäßigen Austauschformaten. Gleichzeitig möchten wir intern an verschiedenen Stellen die Sensibilisierung für queere Themen vorantreiben, sei es im Marketing und im Einkauf, bei unseren Onlineshop-Teams oder auch im Recruiting-Prozess. Ich denke, da sind wir schon jetzt auf einem guten Weg.

Vielen Dank für das Gespräch, Ingo!

Du identifizierst dich als bisexuelle Frau – was bedeutet das für dich?

Katharina Reimann: Vielleicht würde ich mich nicht als bisexuell, sondern sogar als pansexuell beschreiben? Denn sexuelle Anziehung ist für mich Personen- und nicht Geschlechterspezifisch. Das war für mich schon sehr früh klar und habe das auch ohne Scham kommuniziert.

Erzähl uns doch von deinem Coming Out.

Katharina Reimann: Mein Coming Out findet gefühlt immer wieder statt, eben weil viele Menschen denken: „Ah sie hat nur eine lesbische oder hetero oder whatever Phase.“ – weil sie mich gerade mit einer männlich oder weiblich konnotierten Person antreffen. Deswegen muss ich meine sexuelle Orientierung immer wieder erklären. Manchmal denke ich, ich müsste eine polyamore Beziehung zu mindestens zwei trans* Menschen, einer cis Frau und einem hetero cis Mann führen, damit mein Umfeld mir meine Orientierung „glaubt“.

Welche Fragen und Klischees in Bezug auf bisexuelle Menschen begegnen Dir im Alltag?

Katharina Reimann: Im Alltag begegnet mir oft das Klischee der Untreue. Da ich ja angeblich theoretisch mehr Möglichkeiten habe (auch so ein ätzendes Klischee) denken viele ich wäre flatterhaft und würde eher fremdgehen. Oft kommt auch die Aussage, ich würde nur etwas mit Frauen haben, weil es die Männer anmacht… „Really?! denke ich mir dann“. Ziemlicher Blödsinn also. Fragen gibt es leider wenige. Ich fände es angenehmer, gefragt zu werden als mich immer wieder gegen Vorurteile verteidigen zu müssen.

Welche konkreten Erfahrungen hast du mit deinem Coming Out als bisexuelle Frau am Arbeitsplatz bis jetzt gemacht?

Katharina Reimann: Ich habe schon in vielen verschiedenen Arbeitssituationen meinen Lebensunterhalt bestritten und habe die Erfahrung gemacht, dass im akademischen und künstlerischen Bereich die sexuelle Orientierung eher wenig bis keine Rolle spielt. In meinen Nebenjobs in der Gastro hingegen habe ich mich nie geoutet, da ich dort viel sexuelle Übergriffigkeiten erlebt und gesehen habe und mich nicht sicher gefühlt habe.

Was würdest du Personen, die vor einem Coming Out (am Arbeitsplatz) stehen, mit auf den Weg geben?

Katharina Reimann: Da ich mich nur in Situationen geoutet habe, in denen ich mich wohl und sicher und ernst genommen gefühlt habe, obwohl ich generell eine sehr offene Person bin, würde ich sagen: Schafft euch sichere Räume, engagiert euch zum Beispiel in einem Netzwerk. Schaut, welche Strukturen es in eurem Unternehmen gibt, die darauf achten, dass Menschen nicht diskriminiert werden. Wie viel Privates teilt ihr mit anderen Kolleg_innen? Was sind eure Bedürfnisse – braucht ihr beispielsweise professionelle Unterstützung, die euch weiterhilft? Wollt ihr vielleicht aktiv auch an der sozialen Struktur des Arbeitsplatzes etwas ändern? Solche Dinge für sich zu wissen hilft oft, gute Entscheidungen für sich selbst zu treffen!

Was können und sollten Unternehmen Deiner Meinung nach tun, um die Sichtbarkeit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz zu fördern?

Katharina Reimann: Unternehmen sollten generell ein Augenmerk auf sozialen Umgang legen. Fortbildungen anbieten, die Gemeinschaft stärken. Jegliche Art von Diskriminierung nicht zulassen. Mobbing oder Benachteiligung oder üble Nachrede gegen Kolleg_innen sollte ein Kündigungsgrund sein und das sollte auch offen kommuniziert werden. Gleichstellungsbeauftragte sollten die Regel sein und weitreichende Vetorechte haben. Generell sollte auch sexualisierte Gewalt am Arbeitsplatz thematisiert und irgendwann hoffentlich eliminiert werden. Soweit meine paradiesische Hoffnung…

Vielen Dank für das Gespräch, Katharina.

Mit der “Reise nach Berlin” will die Marktregion Ost der Commerzbank dem Thema Diversity mehr Aufmerksamkeit verschaffen. Frau Friese, zum 7. Deutschen Diversity-Tag Ende Mai hat sich die Commerzbank bundesweit mit zahlreichen Aktionen engagiert. Die Marktregion Ost ist 2019 besonders aktiv – warum eigentlich?

Jenny Friese: Weil mir das Thema Diversity einfach unglaublich wichtig ist! Seit vier Jahren bin ich für das Segment Privat- und Unternehmerkunden Mitglied des Global Diversity Council (siehe Infokasten) und möchte gerade beim Thema „Frauen in Führung“ Vorbild sein und Orientierung geben. Insbesondere in herausfordernden Zeiten ist es wichtig, Menschen mit all ihren Unterschiedlichkeiten und Stärken zu verstehen, zu akzeptieren und zu unterstützen. Am Diversity Tag haben wir zu einer Abendveranstaltung Kolleginnen und Kollegen und auch Kunden eingeladen, um mit einem sehr interessanten Podium zum Thema „Warum ist LGBT-Engagement ein Erfolgsfaktor für Unternehmen?“ anregende Diskussionen zu führen. Das Feedback hat gezeigt, dass wir mit dieser ersten Etappe unserer „Reise nach Berlin“ für Aufmerksamkeit gesorgt haben.

Sie sprechen die „Reise nach Berlin“ an. Was hat es damit auf sich?

Jenny Friese: Im Laufe meiner Karriere hat sich gezeigt, dass heterogene Teams meist die erfolgreicheren sind. Mein Anliegen war es daher, diesen Ansatz weiterzuentwickeln. Es reicht dabei jedoch nicht aus, wenn Diversity als Teil der Personalstrategie „verordnet“ wird – ich werbe bei meinen Führungskräften dafür, dass sie sich für das Thema interessieren, tolerant und offen sind und dies in ihrer täglichen Arbeit zeigen. Nur so können sich alle Talente in unserer Bank wohlfühlen und voll entfalten. Darüber hinaus helfen Mitarbeiternetzwerke eine solche Unternehmenskultur zu stützen und durch eigene Erfahrungen Perspektiven zu öffnen. Als mich der Sprecher von unserem Mitarbeiternetzwerk Arco (siehe Infokasten) Holger Reuschling Ende letzten Jahres fragte, ob ich bereit wäre das LGBT-Thema als Schirmherrin noch stärker ins Top-Management zu tragen, ist der Funke bei mir schnell übergesprungen. Aus den ersten Gesprächen sind nun gemeinsame Ideen gewachsen, die konzeptionell in diesem Jahr in der „Reise nach Berlin“ umgesetzt werden. Der Begriff „Reise“ ist dabei symbolisch zu verstehen. Wir machen uns auf den Weg mit verschiedenen Veranstaltungen, um das Thema sichtbar zu machen und für ein diskriminierungsfreies Umfeld zu sorgen (siehe Infokasten).

Sie haben bei den bisherigen Anlässen mehrfach betont, dass gelebte Vielfalt Ihnen ein “Herzensthema” sei. Wie engagieren Sie sich denn persönlich?

Jenny Friese: Für mich ist „Diversity leben“ ein Bestandteil meiner persönlichen Überzeugung. Es macht uns leistungsstärker, kreativer und zugleich menschlicher. Das alles bringt uns sowohl privat als auch in unserem Arbeitsumfeld weiter. Als Führungskräfte haben wir hier auch eine Vorbildfunktion und können etwas bewirken. Ich nehme daher persönlich an vielen Veranstaltungen teil, sensibilisiere für dieses Thema und suche das Gespräch. In meiner jetzigen Funktion habe ich die Möglichkeit, meinen Botschaften noch mehr Nachdruck zu verleihen und für noch größere Aufmerksamkeit zu sorgen. Mir selbst sind Vorurteile nicht ganz unbekannt. Deshalb fühle ich mich verpflichtet, für Offenheit und Toleranz zu werben. Es muss zur Normalität werden, dass heterosexuelle und homosexuelle Menschen entspannt miteinander umgehen – und zwar in beide Richtungen.

Welche Vorteile haben die Commerzbank und ihre Kunden von einer solchen offenen Kultur?

Jenny Friese: Wir als Unternehmen profitieren in der Tat sehr stark. Studien zeigen, dass die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in einem vorurteilsfreien Arbeitsumfeld deutlich höher ist. Wir präsentieren uns bei der Suche nach den besten Talenten als offenes, modernes und tolerantes Unternehmen. Es ist erwiesen, dass junge LGBT-Talente bei der Wahl ihres Arbeitgebers sehr genau auf diese Werte achten. Darüber hinaus sind Teams, die eine offene Kultur pflegen, eher bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Auf der Kundenseite gibt es ähnliche Beobachtungen. Kaufentscheidungen werden oftmals durch die Wahrnehmung eines Unternehmens beeinflusst. LGBT sowie Familie und Freunde sind im Sinne einer Willkommenskultur erfahrungsgemäß besonders sensibel. Gleichzeitig gilt die Gruppe mit Blick auf ihre Kaufkraft als besonders lukrativ.

Klingt ermutigend. Andererseits zeigen Studien jedoch auch, dass gerade in Deutschland junge Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Ländern seltener ein „Outing“ wagen. Sie befürchten Karrierenachteile. Und das trotz aller Diversity-Bemühungen. Was also läuft da noch falsch?

Jenny Friese: Klassische Unternehmensstrukturen lassen sich oft nicht von heute auf morgen verändern. Und in diesem Prozess ist es wichtig, alle Management-Ebenen mitzunehmen, zu sensibilisieren, aufzuklären und Hemmschwellen abzubauen. Das Einfärben unseres Logos während der Christopher-Street-Day-Saison 2018 und die im Comnet geführte lebhafte Diskussion darüber haben gezeigt, dass trotz unserer offenen Kultur noch viele Vorbehalte und Unsicherheiten bestehen. Oftmals sind die Aktivitäten ausschließlich auf die LGBT-Zielgruppe ausgerichtet. Gemeinsame Veranstaltungen und Maßnahmen wie in der „Reise nach Berlin“ helfen jedoch, dies aufzubrechen. Dafür braucht es auch Personen, die sich trauen, an die Öffentlichkeit zu gehen und somit auch für andere Kollegen und Kolleginnen ein Vorbild sind.

Liegt es vielleicht auch daran, dass die sexuelle Orientierung als Privatthema angesehen wird?

Jenny Friese: Es geht bei LGBT nicht um eine private Einstellung, sondern um eine sexuelle Orientierung, die man sich nicht aussuchen kann. Dieser Irrtum führt ganz oft in die falsche Richtung. Genau deshalb kann ich nur Jedem empfehlen, sich inhaltlich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Ein Homosexueller, der sich mit Angst um seine Karriere nicht outet, wird niemals den Menschen seines Herzens seinen Kollegen vorstellen und wird bei Gesprächen über Wochenende und Urlaub immer lügen müssen. Es geht nicht darum, über sexuelle Vorlieben zu reden. Aber während heterosexuelle Kollegen das Bild ihrer Frau auf dem Schreibtisch stehen haben, diese bei Abendveranstaltungen oder gemeinsamen Aktivitäten im Team mitbringen, bleibt diese Normalität einem nicht geouteten homosexuellen Mitarbeiter vorenthalten. Zu einem menschlichen und positiven Umfeld gehört es aber, auch offen über sein Privatleben reden zu können. Die Erfahrungen von Arco haben mir noch einmal verdeutlicht, dass es auch in unserem Unternehmen noch Menschen gibt, die nicht offen leben und ihre sexuelle Orientierung gegenüber Kolleginnen und Kollegen und vor allem gegenüber ihren Vorgesetzen nicht preisgeben. Trotz der offenen Kultur fehlt es an hochrangigen Führungskräften, die durch ihre Sichtbarkeit den vermeintlichen Widerspruch zwischen Outing und Karriere auflösen.

Und wie lautet Ihr Ausblick: Wo stehen wir beim 10. Diversity Tag in drei Jahren?

Jenny Friese: Ich wünsche mir, dass wir bis dahin erfolgreich für das Thema werben konnten. Darüber hinaus wäre es großartig, wenn sich immer mehr Menschen – unabhängig ihrer sexuellen Orientierung – für einander interessieren und offen und tolerant auf jeder Ebene und in jede Richtung miteinander umgehen.