Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
Dieser Lunch Talk fand auf Englisch statt!
der gast des tages
Angela Matthes
Founder/Creator von becurious.li
Ehemalige CEO der Baloise Life (Liechtenstein) AG
Bis vor Kurzem war Angela Matthes für 8 Jahre CEO eines Tochterunternehmens einer europäischen Versicherungsgruppe. In dieser Rolle hat sie 2014 auch ihre Transition gemacht. Seit Beginn des Jahres hat sie sich mit „becurious.li“ selbständig gemacht um sich mit Innovation und Disruption im Bereich Prävention und Absicherung zu beschäftigen. Ihre Webseite wird auch immer eine starke menschliche Komponente haben mit dem Fokus auf Diversity & Inclusion. Erstens, weil Angela Matthes zutiefst davon überzeugt ist, dass unsere sich immer schneller verändernden Geschäftsumgebungen Teams benötigen, die die Fähigkeit haben, Herausforderungen aus möglichst vielen verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Und zweitens, weil sie durch ihre eigene persönliche Reise der Veränderung aus erster Hand weiß, wie viel Energie freigesetzt wird, wenn wir Umgebungen schaffen, in denen wir alle unser bestes authentisches Selbst an den Tisch bringen können. Zu Letzterem hat sie das Glück, immer wieder an Vorträgen oder Paneldiskussionen sprechen zu dürfen.
Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
© Lichtbildatelier Eva Speith, Darmstadt
Philip Heßen
Head of HR Strategy & Transformation bei Merck
Platz 6 auf der TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste 2020
Philip Heßen ist seit 2014 im Wissenschafts- und Technologiekonzern Merck tätig. Begonnen hat er als globaler Rewards Leiter, war zwischenzeitlich Personalleiter in Deutschland und verantwortet seit 2019 die globale People und HR Strategie des Konzerns.
Seine berufliche Karriere hat er im Siemens Konzern begonnen und verantwortete unter anderem die Einführung einer aktienbasierten Incentive- und Mitarbeiteraktienkultur. 2011 wechselte er als globaler Rewards und Executive HR Leiter in das Hightech-Unternehmen OSRAM und begleitete unter anderem den Börsengang des Unternehmens und damit den Spin-off vom Mutterkonzern Siemens.
Einmal im Monat lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
© Vaughan Price
Vaughan Price
Partner bei PwC
Gründer und Partner Sponsor für Shine, dem PwC LGBT+ Netzwerk sowie Mitglied im globalen PwC LGBT+ Partner Board
Platz 7 auf der TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste 2020
Nach Abschluss seines Mathematik Studiums hat Vaughan seine Karriere 1985 bei PwC in London begonnen. Nach 6 Jahren wechselte er als FCA (UK Wirtschaftsprüfer) nach München, wo er 1998 in die PwC Deutschland Partnerschaft aufgenommen wurde. Er ist Assurance Inbound Leader bei PwC Deutschland sowie Leader des UK-German Business Network.
Er ist Gründer und Partnersponsor des LGBT+ Netzwerks sowie Mitglied im PwC Global LGBT+ Board und im regionalen Komitee der British Chamber of Commerce in Germany. Als Teil eines globalen Mentoring-Programms ist Vaughan Mentor für einen jungen, schwulen zukünftigen Leiter mit Sitz in Afrika und unterstützt ihn in regelmäßigen persönlichen und virtuellen Meetings, um ihn in dieser kritischen Phase seiner Karriere weiterzuentwickeln.
Er spricht auf zahlreichen Veranstaltungen und nimmt an Podiumsdiskussionen bei Unternehmen wie auch LGBT+ Netzwerkorganisationen teil, um dadurch das Profil von LGBT+ Problemen am Arbeitsplatz zu schärfen und die LGBT+ Inklusivität als inhärenten Bestandteil der Unternehmenskultur zu etablieren.
Interview mit Dr. Jean-Luc Vey zum Nominierungsstart der PROUT PERFORMER-Listen
„Listen, wie PROUT PERFORMER, zeigen, dass es möglich ist, offen mit Sexualität und Geschlechteridentität umzugehen und gleichzeitig erfolgreich im Beruf zu sein.“
Hallo Jean-Luc. Danke schon einmal für deine Zeit und deine Bereitschaft für dieses Interview. PROUT AT WORK veröffentlicht in diesem Jahr zum ersten Mal die neuen PROUT PERFORMER-Listen. Wie kommt es dazu?
Jean-Luc Vey: Zuerst einmal möchte ich mich bei allen Beteiligten an den GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTVES bedanken, die die Liste über die letzten drei Jahre so erfolgreich gemacht haben. Das sind vor allem die Vorbilder, die es auf eine der Listen geschafft haben, aber auch alle, die sich haben nominieren lassen. Außerdem bedanke ich mich bei jenen, die ihre Kolleg_innen und Kontakte nominiert haben. Ein besonderer Dank gilt aber vor allem auch der Jury und unseren Kooperationspartner_innen.
Sie haben damit alle einen großen Teil zur Sichtbarkeit der LGBT*IQ-Community in Deutschland beigetragen. Denn die Listen haben gezeigt, dass es möglich ist, im Berufsalltag offen zu seiner sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität zu stehen, ohne negative berufliche Konsequenzen zu erfahren. Die Platzierten fungieren mit ihrem Engagement für die Gleichberechtigung und Chancengleichheit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz damit als Rollenbilder für die ganze LGBT*IQ-Community und darüber hinaus.
PROUT AT WORK hat die Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner zum Jahreswechsel beendet. Uns liegt aber das Thema Sichtbarkeit für LGBT*IQ in der Arbeitswelt immer noch sehr am Herzen. Daher haben wir entschieden, die Listen unter neuen Namen fortzuführen, weiterzuentwickeln und in diesem Jahr allein zu veröffentlichen. Out am Arbeitsplatz zu sein soll die Regel und keine Ausnahme sein. Dafür werden wir uns auch in Zukunft mit unseren vielfältigen Projekten einsetzen.
Warum sind derartige Listen so wichtig?
Jean-Luc Vey: Wie bereits angedeutet geht es dabei vor allem um Sichtbarkeit. Immer noch belegen Studien, dass viele LGBT*IQ-Studierende sich nach ihrem Start ins Berufsleben wieder verstecken, aus Angst, dass ihr Outing negative Auswirkungen auf ihre Karriere hat. Listen, wie PROUT PERFORMER, zeigen, dass es möglich ist, offen mit Sexualität und Geschlechteridentität umzugehen und gleichzeitig erfolgreich im Beruf zu sein. Das gibt anderen Menschen das nötige Selbstvertrauen, sich ebenfalls zu outen. Und das ist wiederrum erwiesenermaßen mit positiven Effekten auf die Psyche und auf die Produktivität am Arbeitsplatz verbunden.
Was ist denn der Unterschied der PROUT PERFORMER-Listen zu den ehemaligen TOP 100 OUT EXECUTIVE Listen?
Jean-Luc Vey: Um die PROUT PERFORMER-Listen noch attraktiver zu gestalten haben wir im ersten Schritt begonnen, eine Umfrage unter alten Platzierten durchzuführen, um herauszufinden, an welchen Stellen noch Verbesserungspotenzial gesehen wird. Dieses Feedback haben wir uns in der anschließenden Konzeption zu Herzen genommen und in die Gestaltung der neuen Listen einfließen lassen. Daher haben wir bei den PROUT PERFORMERN-Listen die verschiedenen Kategorien stärker voneinander abgegrenzt und so beispielsweise eine eigene Liste für KMUs geschaffen. Aber auch Executive Allies werden nun auf einer Liste gewürdigt. Eine weitere Besonderheit ist, dass wir nur noch die obersten Plätze der Liste mit gesonderten Rängen ausweisen, da wir keine Konkurrenz zwischen den einzelnen Platzierten schaffen möchten.
Warum dann aber die oberen Plätze trotzdem mit Rangfolge?
Jean-Luc Vey: Das liegt daran, dass es dennoch einige Personen gibt, die sich im vergangenen Jahr ganz besonders herausragend für die LGBT*IQ-Chancengleichheit am Arbeitsplatz eingesetzt haben – durch wichtige Initiativen, neue Projekte oder sonstige Aktivitäten. Diesen möchten wir durch die Hervorhebung an der Spitze der Liste noch einmal besondere Aufmerksamkeit zukommen lassen.
Welche Rolle spielt dabei die PROUT PERFORMER-Jury?
Jean-Luc Vey: Auch mit der Jury sind wir vorher ins Gespräch gegangen. Wir sind stolz darauf, wieder derart hochkarätige Personen für die Sache zu gewinnen. Doch uns ist auch bewusst, dass durch ihre wichtige Position in ihren Unternehmen oft die Zeit fehlt, jeden Kandidaten einzeln zu bewerten – das kam auch im direkten Feedback heraus.
Daher erfolgt in diesem Jahr die erste Bewertung durch die PROUT AT WORK-Foundation, die anhand der übertragenen Informationen und Kriterien festlegt, wer einen Platz auf der Liste erreicht und wer durch seine besonderen Aktivitäten eine Chance auf einen der oberen Plätze erlangt. Diese werden dann gebeten, sich in einem Video der Jury vorzustellen, welche dann durch ihre Bewertung die oberen Ränge festlegt. So konnten wir uns die prominenten Jury-Mitglieder sichern und für die Nominierten dennoch einen attraktiven Bewertungsprozess gewährleisten.
Wie kann man seine Vorbilder für die PROUT PERFORMER-Listen nominieren?
Jean-Luc Vey: Eine Nominierung ist ab sofort über unsere Website möglich. Diese ist unter proutperformer.de erreichbar. Wir sind gespannt auf alle Einreichungen und freuen uns darauf, gemeinsam mit unserer Community mehr Sichtbarkeit für LGBT*IQ am Arbeitsplatz zu schaffen.
Danke Jean-Luc für dieses Interview!
Wer ist Ihr LGBT*IQ Role Model? Ab sofort kann bequem über unsere neue Website nominiert werden! Lesen Sie alle Informationen zur Nominierung und erfahren Sie weitere Hinweise zu unserem neuen Projekt.
Jenseits von männlichen Tätern und weiblichen Opfern
Das Stichwort häusliche Gewalt wird meist mit heterosexuellen Beziehungen sowie einer klaren Rollenverteilung verbunden. Die Prävalenz von Gewalt in LGBT*IQ-Beziehungen hingegen erfährt in der Öffentlichkeit wenig Beachtung. Erst seit wenigen Jahren taucht das Thema auch in wissenschaftlichen Studien auf.
Das mag zum einen daran liegen, dass Frauen tatsächlich häufiger Opfer häuslicher Gewalt werden. Zum anderen ist die fehlende Aufmerksamkeit für das Thema aber auch in unserem stereotypen Geschlechterbild und der anhaltenden Diskriminierung von LGBT*IQ-Menschen begründet. Häusliche Gewalt in nicht-heterosexuellen Beziehungen ist somit doppelt tabuisiert.
Gewalt hat viele Gesichter
Insbesondere die Tatsache, dass Gewalt nicht immer nach außen sichtbar ist, macht es Betroffenen oft schwer, rechtzeitig Hilfe zu erlangen. Denn häusliche Gewalt beginnt selten mit einem Faustschlag. Auch psychische Misshandlung, welche körperlichen Übergriffen häufig vorausgehen, fallen unter den Begriff der häuslichen Gewalt, ebenso wie sexuelle Übergriffe verschiedener Art. In gewalttätigen Beziehungen steigert sich die angewendete Gewalt oft in ihrer Intensität und verschiedene Gewaltformen greifen ineinander.
Mehr Gewalt in lesbischen und schwulen Partnerschaften?
Auch in Partnerschaften, die nicht dem heterosexuellen Beziehungsmodell entsprechen, ist Gewalt keine Seltenheit. Studien zeigen, dass Menschen in homosexuellen Beziehungen genauso häufig oder sogar häufiger von häuslicher Gewalt betroffen sind als solche in heterosexuellen Partnerschaften. Bisexuelle oder trans* Menschen werden von der sowieso schon dünnen Studienlage nicht erfasst. Jedoch ist zu vermuten, dass die Situation innerhalb von Partnerschaften dieser Personen ähnlich aussieht.
Insbesondere betroffene Männer suchen aufgrund des herrschenden Stereotyps des „dominanten Manns“ selten Hilfe. Dabei werden homosexuelle Männer genauso erschreckend häufig Opfer von partnerschaftlicher Gewalt wie Frauen. Eine US-Studie kam zu dem Ergebnis, dass beinahe die Hälfte aller homosexuellen Männer – 46 Prozent – unter einer Form der Partnergewalt leidet.
Generell ist die Dunkelziffer der von sexueller Gewalt Betroffenen hoch. Denn für viele Menschen, die in ihrer Partnerschaft Gewalt erfahren, ist die Scham und Angst davor, ihr Leiden publik zu machen, groß.
Frauen entsprechen nicht dem typischen Täterbild
Geht die Gewaltanwendung von einer Frau aus, so haben es Betroffene oft umso schwerer, sich Hilfe zu suchen. Weil Frauen nicht dem typischen Täter_innenbild entsprechen, ist Gewalt in lesbischen Beziehungen noch stark tabuisiert, Beschwerden von betroffenen Personen werden vielmals nicht ernst genommen.
Frauen wird – entsprechend des typischen Klischeebilds – häufig ein eher sanftes Gemüt und ein ausgeprägtes Harmoniebedürfnis zugeschrieben. Doch auch in lesbischen Beziehungen ist häusliche Gewalt leider keine Seltenheit. Angela Schwarz von der Wiener Antidiskriminierungsstelle für gleichgeschlechtliche und transgender Lebensweisen (WASt) erklärt in einem Interview mit dem österreichischen feministischen Magazin an.schläge weiterhin, dass nur drei bis fünf Prozent der Betroffenen in lesbischen Beziehungen Hilfe suchen. In heterosexuellen Beziehungen tun dies 20 bis 24 Prozent. Auch männliche Opfer häuslicher Gewalt durch Frauen tragen ihre Erfahrungen selten nach außen.
Das Beratungsangebot für LGBT*IQ-Menschen ist dürftig
Generell existieren nur wenige Hilfsprogramme und Beratungsangebote, die sich explizit an Betroffene innerhalb der LGBT*IQ-Community richten. Auch, wenn trans* Frauen in deutschen Frauenhäusern grundsätzlich willkommen sind, erkennt die Frauenhauskoordinierung e.V. an, dass es in der Unterstützung von trans* Frauen bei Gewalterfahrung „große Lücken gibt“. Ähnliches gilt für männliche Betroffene von häuslicher Gewalt.
Der Verein Broken Rainbow, der sich für von Gewalt betroffene lesbische und trans* Frauen sowie queere Menschen einsetzt, führt in seinem Jahresbericht 2019 an, dass „viele Klient*innen negative Erfahrungen in der allgemeinen beraterischen oder psychiatrischen Gesundheitsversorgung gemacht haben“, da sie aufgrund ihrer Geschlechtsidentität Diskriminierungen verschiedener Art erfahren. Gerade deshalb, weil LGBT*IQ-Menschen durch ihr Abweichen von der binären oder heterosexuellen „Norm“ oft ohnehin schon wenig Verständnis erfahren, sind spezielle Beratungsangebote und Schutzprogramme gegen häusliche Gewalt für diese Personen besonders wichtig. Hilfe für Betroffene bieten beispielsweise das Projekt MANEO (für schwule Gewaltbetroffene) oder die Beratungsstelle von gewaltfreileben (für Frauen, Lesben, trans* und queere Menschen).
Speaker_innen
Vorträge
Akzeptanz statt toleranz
Dr. Sabine Nikolaus,
Country Managing Director Germany,
Boehringer Ingelheim
„Boehringer Ingelheim steht für eine Kultur der Inclusion, Vielfalt und Wertschätzung. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei Boehringer Ingelheim wohl fühlen, denn nur so können sie ihre volle Innovationskraft entfalten.“
Let’s talk about intersektionalität, baby – ein persönlicher lagebericht
There is no such thing as single-issue struggle because we do not live single-issue lives”, sagt Audrey Lorde und hat völlig Recht damit. Die Linien des Lebens sind verschieden und vielfältig und keine Vielfaltsdimension steht für sich alleine. Was bedeutet Mehrfachdiskriminierung im Alltag und wieso lassen sich Privilegien und Unterdrückung nicht aufrechnen? Ein Erfahrungsbericht eines Kontingentflüchtlings.
Nikita Baranov,
Executive Assistant to CHRO,
METRO AG
„Intersektionalität ist für mich eine Beschreibung der Realität in der ich lebe, ein Konzept, das in meinem Leben nie ein Konzept war. Es zeigt mir aber klar auf, dass Diskriminierungsformen nie für sich alleine stehen und wenn wir diese nicht sehen, können wir sie auch nicht lösen.“
for more togetherness during covid-19
How to bring people closer together and drive the conversation on LGBT*IQ issues in times of COVID-19 and social distancing? In this talk, Piotr will show how Be You at Beiersdorf celebrated the 2020 Pride week with online and offline activities to promote tolerance, diversity, and acceptance. Most importantly, how it created more togetherness in the community and raised awareness among Beiersdorf employees globally, especially to people living in Hamburg with our Pride Bulli. Join us to discover more about #PRIDEINSIDE week.
Piotr Specht,
Global Junior Brand Manager,
Beiersdorf AG
„We want to be there for everyone, anytime – especially during this challenging time. This is true externally with our brand NIVEA and also true internally with our network Be You. During Covid-19 being there for everyone has become more difficult, this is why we implemented an online and offline pride week #PRIDEINSIDE in order to show We are here for you, no matter who you are and who you love.“
The DIVA Survey: LGBTQI Women’s Insight 2020
As part of the first ever Lesbian Visibility Week, DIVA Media Group teamed up with Kantar to bring you The DIVA Survey: LGBTQI Women’s Insight 2020. The results of this brand new piece of research capture the diversity of our community, highlight the unique challenges we face as women-loving women and shine a light on an often under-researched group.
Sophia Papadopoulos,
Business Analyst and Global Head,
Pride@Kantar
„There were many really interesting findings within the research: Firstly, the disparity of visibility in the LGBTQI community. Secondly, the differences across age in terms of the language we use and the age at which people come out and thirdly, the experiences of LGBTQI parents and their children.“
Margot Slattery,
Global Chief Diversity & Inclusion Officer,
Sodexo Group
„The different diversity dimensions of Diversity and Inclusion at Sodexo mean so much to all of us at the company, they represent our heart and the people who are the core of our organisation and all of our different traits, background and abilities. They help us to understand who we are and what we need to do ongoing to be sure people feel they are included and belong.“
Panel: Intersektionalität
Moderation: Yara HOffmann
Emilia Roig,
Founder & Executive Director
des Center for Intersectional Justice (CIJ)
„Intersektionalität ist keine Option, es ist die einzige Lösung gegen Unterdrückung und gesellschaftlichen Ungleichheiten. Intersektionalität lässt sich einfach umsetzen, es bedeutet: Diskriminierung innerhalb von Diskriminierung zu bekämpfen, Ungleichheiten innerhalb von Ungleichheiten sichtbar zu machen, und Minderheiten innerhalb von Minderheiten zu empowern.“
Blu Doppe,
Bildungsreferent_in, Antidiskriminierungs- und Diversity-Trainer_in sowie Trainer_in für Theater der Unterdrückten
„Intersektionale und queer_feministische Perspektiven mit in meine Arbeit einfließen zu lassen, bedeutet für mich: Immer wieder Neues zu ver_lernen und stetig meine Perspektiven zu wechseln und in Frage zu stellen.“
Tsepo Bollwinkel,
Trainer und Aktivist
„Ich streite für die Wahrnehmung und Zentrierung der Menschenrechte, Bedürfnisse und Forderungen der von unserer Gesellschaft an die Ränder abgedrängten Menschen. In meinem professionellen Fokus sind dabei insbesondere durch Rassismus, Sexismus, Klassismus, Heteronormativität, Zweigeschlechtlichkeit und Nord/Süd Hierarchien in Ungleichheit und Ungerechtigkeit Marginalisierte. Der intersektionale Blick auf die Verschränkung von Ungleichheiten sowohl in Biografien als auch in gesellschaftlichen Strukturen ist mir dabei besonders wichtig.“
Louis Tongbong-Thomson,
Senior Associate Diversity & Inclusion,
PwC Deutschland GmbH WPG
„Bei D&I kommt est letztendlich auf die Einbeziehung, dh die Akzeptanz und das respektvolle und erfolgreiche Zusammenleben der verschiedenen Komponente einer gegebenen Menschengruppe-bzw. Organisation an. Da das Erreichen dieses Ziels leider kein Selbstläufer ist, soll sich Mensch mit den Besonderheiten dieser unterschiedlichen Menschengruppen befassen, kennenlernen, verstehen und entsprechend handeln. Sonst droht die Spaltung von dem, was uns einigen soll in unabhängigen, autarken Gemeinschaften, was uns langfristig gefährden würde.“
Janis McDavid
„Ich will in einer Welt leben, in der Merkmale die uns unterscheiden, nicht zu einer Unterscheidung führen. Sprich: in der es egal ist, wie wir aussehen, wo wir herkommen und welche Voraussetzungen wir mitbringen. Hierbei sehe ich die Konzepte der Intersektionalität und Eigenverantwortlichkeit als zentral, um für diese Vision einzutreten.“
Panel: wertschätzende Sprache
Moderation: Yara HOffmann
Emily Scholle,
Diversity & Inclusion Program Managerin,
IBM
„Gemeinsam mit einer Projektgruppe von engagierten Freiwilligen habe ich an einem Leitfaden für inklusive Sprache gearbeitet. So bilden wir viele Perspektiven ab und binden die Mitarbeitenden, denen wir diese Empfehlungen an die Hand geben, von Anfang an ein. Aktueller Fokus des Leitfadens ist das Thema gendersensible Sprache, weitere Aspekte wie Rassismus und Behinderung folgen nach und nach.“
Olaf Guttzeit,
Head of CoE Life Balance & Disability,
Boehringer Ingelheim
„Sprache verändert Kultur und Kultur beeinflusst Sprache. Bei mir hat die Beschäftigung mit wertschätzender Sprache eine Sensibilisierung ausgelöst. Ich versuche viel bewusster, möglichst keine Person durch Kommunikation auszuschließen. Das beinhaltet auch die Frage der barrierefreien Kommunikation z.B. für Menschen mit Teilhabebedarf.“
Hatice Akyün,
Journalistin
„Im Türkischen sagt man: „Die Zunge ist schärfer als ein Schwert.“ Das mache ich mir sehr bewusst, wenn ich meine Texte und Kolumnen schreibe. Was bewirken meine Worte bei meinem Gegenüber? Bin ich auf Augenhöhe? Welche Absicht habe ich mit der Wahl meiner Worte? Diese Fragen stelle ich mir als Journalistin.“
Linda Gondorf,
Chefin vom Dienst, Head of Content OTTO Unternehmenskommunikation OTTOCOMMS, Co-Founder & Co-Projektleiterin des OTTO-Teams „Gendergerechte Sprache“,
OTTO GmbH & Co KG
„Wir sind in der Gesellschaft und in einigen Unternehmen auf einem guten Weg zu einer fairen Sprache, die alle inkludiert. Wir bei OTTO treiben das Thema der Gendersprache weiter voran, denn für uns ist es nicht nur ein * oder eine Modeerscheinung. Gendergerechte Sprache spricht alle an und schließt niemanden aus.“
Panel: queere vielfalt in den Medien
Moderation: Tobias Reckmann
Christine Epler,
Head of HR-Strategy, Innovation & Diversity,
Deutsche Bahn AG
„Für mich ist es elementar, die Verankerung von Diversity sowohl Top-Down als auch Bottom-Up vorzunehmen und dabei einen strategischen sowie kulturellen Ansatz zu verfolgen. Deshalb ist Diversity auch direkt bei unserem Personalvorstand angesiedelt und wird bei allen Maßnahmen und Entscheidungen berücksichtigt – zum Beispiel bei der Nachfolgeplanung und dem Talentmanagement. Besonders wichtig ist mir aber auch, dass unsere Mitarbeitenden sich aktiv einbringen können und dabei Unterstützung erhalten – dies passiert im Rahmen von DB-internen Diversity-Initiativen, aber auch durch die Zusammenarbeit mit externen Netzwerken.“
Matthias Wesselmann,
Vorstand,
fischerAppelt AG
„Stereotype vereinfachen das Marketing und machen es plakativ. Gutes diskriminierungsfreies Marketing ist deutlich anspruchsvoller. Man muss immer ein bisschen härter arbeiten und intensiver nachdenken.“
Felicia Mutterer,
Co-Founder & Managing Director,
Achtung! Broadcast GmbH
„Stereotype sind Antagonisten von Diversity, aber (leider) menschlich. Wir können uns alle dabei ertappen, wie wir Leute nach eigenen Faustregeln in Schubladen packen, es ist einfach so schön einfach. Was hilft: Reflexion – break the stereotype – wir müssen bei uns anfangen und eigene Muster überdenken.“
Ingo Bertram,
Pressesprecher & Co-Founder MORE*,
OTTO GmbH & Co KG
„Klar ist: Wer dauerhaft Klischees bedient, trägt dazu bei, dass sich gesellschaftliche Vorurteile verfestigen. Und dennoch sollten wir nicht immer alles bierernst nehmen – und auch mal über uns selbst lachen können. Stereotype und Diversity müssen sich nicht ausschließen. Es kommt vielmehr auf Dosierung und Verpackung an.“
Panel: breaking the glass ceiling
Moderation: Dr. Eva Voss
Eva Kreienkamp,
Vorstandsvorsitzende der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG)
„Grundlage für mein Handeln ist den eigenen Weg zu finden, als Mathematikerin, CEO, Mobilitätsexpertin und Genderaktivistin. Und diesen Weg finde ich, weil ich Wegbegleiter*innen hatte und habe, die mich dabei ermutigen und unterstützen.“
Ana-Christina Grohnert,
Vorstandsvorsitzende des Charta der Vielfalt e. V.
„Hinterfragt und brecht gesellschaftliche Rollenbilder und Denkmuster. Seid unbequem. Überzeugt Allies. Nur so können wir die gläserne Decke durchbrechen und Chancengleichheit erreichen.“
Angela Matthes,
CEO,
Baloise Life (Liechtenstein) AG
„Um die gläserne Decke langfristig und nachhaltig zu durchbrechen, müssen wir alle an unseren bewussten und unbewussten Vorurteilen arbeiten.“
Mena Mokammel,
Assistant Manager,
KPMG
„Bleib wie du bist! Wir Frauen müssen uns nicht verstellen oder besonders maskulin sein, um Erfolg zu haben. Wir können unsere Stärken zu unserem Vorteil nutzen und mit emphatischem Führungsstil Teams leiten und diese zu Glanzleistungen bringen.“
Claudia Feiner,
Project Manager Esports Community,
Porsche AG
„Sich für Diversity einzusetzen war schon immer People Business. Ich stelle immer wieder fest, dass es zuerst um Verbindung und den Menschen im eigentlichen Sinne geht und es erst die persönliche Ebene benötigt, bevor es um Arbeitsthemen gehen kann. Ich sehe wie Projekte in der Praxis ins Stocken geraten, weil dieser Punkt nicht genügend beachtet wird. Kluge Digitalisierung kann uns hlefen, für unsere Anliegen jeweils Verbündete zu finden, Netzwerke aufzubauen und zu pflegen. Uns verbindet mehr als uns trennt.“
Gespräch: LGBT*IQ und rassismus
Lorenz Narku Laing,
Geschäftsführer,
Vielfaltsprojekt
„Es ist vollkommen klar, dass Maßnahmen im Kampf gegen Diskriminierung immer Betroffenen unterschiedlicher Realitäten zu Gute kommen. Der Kampf gegen Heterosexismus kann nicht gedacht werden, ohne auch gegen Rassismus zu kämpfen. Weiterhin ist es wichtig, dass sowohl in den rassismusbetroffenen Communities als auch in der LGBTQI*-Community bewusst über blinde Flecken nachgedacht wird.“
Breakout Sessions
The power of collaboration
Unternehmensinterne Mitarbeitenden-Netzwerke spielen eine wichtige Rolle für Inclusion. Während jedes Netzwerk die je spezifischen eigenen Ziele und Interessen im Blick hat, können die Netzwerke durch weitere Vernetzung und punktuelle Kooperation noch mehr Wirkung im Unternehmen erzielen, wenn es um Diversity und Inclusion geht. Interaktiv gehen wir den Fragen nach, welche Vorteile die Vernetzung von Netzwerken mit sich bringen, wie diese Vernetzung gelingen kann und welche Best Practices es gibt.
Patricia Heufers,
D&I Managerin,
EY
„Für mich gehören alle Diversity Dimensionen zusammen, weil wir nur dann echte Inclusion erreichen. In der Zusammenarbeit von LGBT+ Netzwerken und Frauennetzwerken kann die D&I Agenda gemeinsam vorangetrieben werden.“
Bernd Krajnik,
Leader Strategic Initiatives,
EY Strategy and Transactions EMEIA
„Frauen genau wie LGBTI brauchen Andere, um ihre Anliegen in die Tat umzusetzen und Diversity & Inclusion im Gesamten voranzubringen. Sich gegenseitig als Allies zu unterstützen liegt da auf der Hand, zumal ein Teil der LGBTI Community Frauen sind.“
Dimensionen und Stereotype in der Diversity-Kommunikation
Die Kommunikation zu Diversity, insbesondere die Bildsprache, verfestigt häufig Stereotype, die wir eigentlich abbauen wollen. Die behinderte Person wird im Rollstuhl gezeigt, Menschen mit internationalem Hintergrund durch people of colour. Auch für queere Menschen gibt es klassische Stereotype. Wie können wir sensibel und inklusiv über Diversity kommunizieren, ohne die sichtbaren (und häufig falschen) Dimensionen zu bemühen? Wie gelingt eine gute Diversity-Kommunikation, die alle anspricht?
Antonia Wadé,
Diversity Management,
AUDI AG
„Diversity Dimensionen sind Übel und Notwendigkeit zugleich. Wir brauchen sie für ein KPI-gesteuertes Diversity Management. Zugleich dürfen wir nicht den Fehler begehen, die gewünschte „Mindset-Diversity“ auf messbare und erfassbare Dimensionen zu reduzieren. Denn was die Dimensionen nicht zeigen, ist das Thema Inclusion.“
Innovation is driven by Diversity – how can we drive Inclusion?
Diversity ist der Mix. Inclusion lässt den Mix wirken. Doch wie können wir eine Kultur der Inclusion gestalten?
In unserem Workshop möchten wir mit den Teilnehmer_innen Erfahrungen austauschen und neue Ideen generieren. Wie können Diversity Netzwerke zusammenarbeiten? Wie bringen wir die Dimensionen zusammen? Wie gelingt es uns, dass Mitarbeiter_innen als Individuen mit all ihren Facetten gesehen werden? Was können Einzelne dazu beitragen?
Denise Hottmann,
Head of Diversity & Inclusion Germany,
Boehringer Ingelheim
„Es kommt darauf an, dass wir unsere Mitarbeiter*innen als Individuen sehen und wertschätzen. In all ihren Facetten, nicht nur in einer. Wir bei Boehringer Ingelheim setzen deshalb den Fokus auf eine Kultur der Inclusion, die Menschen so sein lässt, wie sie sind.“
Ertsplatzierter, GERMANY’S TOP 50 LGBT+ Voices 2020
„Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn unconcious bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes bewusst.“
Nach einem Studium des Logistikmanagements begann Nikita Baranov seine Karriere in der Handelsbranche und war von 2015 bis 2020 für externe IT-Partner und Innovationen bei der METRO AG verantwortlich. Seit Juli 2020 nimmt er die Aufgaben des Executive Assistant to CHRO wahr. Ferner engagiert Nikita Baranov sich als Sprecher des LGBT+ Mitarbeiter_innennetzwerkes METRO Pride und als Core-Mitglied im Frauennetzwerk WiT für einen Kulturwandel – um die Arbeitsplätze noch offener zu gestalten.
Warum engagierst Du Dich am Arbeitsplatz zu dem Thema?
Nikita Baranov: Ich möchte, dass jeder_, die_der bei oder mit uns zusammenarbeitet, sich nicht die energieaufreibende Frage stellen muss, „soll ich mein Coming-out haben oder nicht?“, „wie viel gebe ich von mir Preis?“, sondern dass sie_er so sein kann, wie sie_er ist, mit ihrer_seiner ganzen Identität. Zur Arbeit zu kommen, ohne Angst haben zu müssen, belästigt, gemobbt oder diskriminiert zu werden, nur weil Mensch so ist, wie Mensch ist. Nicht nur vielfältig und integriert zu sein, sondern auch das Gefühl der Zugehörigkeit zu haben.
Welche Reaktionen bekommst Du darauf?
Nikita Baranov: Ich bekomme positive Reaktion auf mein Engagement, jedoch merke ich auch, dass das LGBT+ Thema nicht immer als fester Teil von Diversity & Inclusion in den Köpfen aller Mitarbeiter_innen präsent ist. Hier bedarf es deshalb einer kontinuierlichen Sensibilisierung, denn nur eine bunte Mitarbeiter_innen-Welt wird dem Anspruch gerecht, kreative und innovative Lösungen für unsere ebenso vielfältigen Kund_innen zu schaffen.
Was können wir alle erreichen, wenn wir uns in LGBT*IQ-Netzwerken engagieren?
Nikita Baranov: Ich bin davon überzeugt, dass wir es nur mit gemeinsamer Kraft schaffen werden, Diskriminierung am Arbeitsplatz abzubauen, um Gleichberechtigung zu fördern. Netzwerke helfen uns dabei die Visibilität zu erhöhen und firmenübergreifende Projekte haben eine größere Reichweite und Bedeutung. Denn eines ist gewiss, wir kämpfen alle für eine gemeinsame Sache und Allianzen können hier nur förderlich sein.
Seit Juli bist du Executive Assistant der Personalvorständin und Arbeitsdirektorin der METRO AG – wirst du damit LGBT*IQ Themen noch präsenter machen können?
Nikita Baranov: In erster Linie bin ich der festen Überzeugung, dass jede_r eine Stimme und eine Plattform unabhängig von Rolle und Position hat, die genutzt werden sollte, um sich für LGBT+ Themen stark zu machen. LGBT+ Diversity ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur, deshalb freue ich mich dem Thema noch mehr Sichtbarkeit geben zu können.
Du zeigst Dich oft mit Regenbogen, was heißt es für Dich, out und sichtbar zu sein?
Nikita Baranov: Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn Unconcious Bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes, bewusst. Am Arbeitsplatz OUT zu sein und sich nicht verstecken zu müssen, ist eine Voraussetzung, um mich als ein Ganzes zu zeigen und mein Bestes zu geben.
Das Interview wurde im Rahmen der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES geführt. Diese Liste ist ein gemeinsames Projekt mit der UHLALA Group und ist ab sofort online verfügbar.
Erstplatzierter, GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES 2020
„Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens. Je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander.“
1959 in Heidelberg geboren, ist Nico Hofmann einer der führenden Film- und Fernsehproduzenten Deutschlands und CEO der UFA. Er verantwortet einige der erfolgreichsten Filme und Serien der letzten zwei Jahrzehnte. 1999 rief Nico Hofmann mit Bernd Eichinger den Nachwuchspreis FIRST STEPS ins Leben. Für seine Arbeit als Regisseur und Produzent wurde er mit zahlreichen nationalen und internationalen Preisen ausgezeichnet.
Nico Hofmann, herzlichen Glückwunsch zu Platz eins auf der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste. Du warst schon im letzten Jahr auf der Liste, welche Reaktionen hast Du darauf erhalten?
Nico Hofmann: Danke! Ich freue mich, aber für mich sind die Outexecutives nicht nur ein Ranking, sondern vielmehr eine Plattform, um Austausch zu pflegen. Ich war im vergangenen Jahr auf Platz 12 und habe daraufhin viel Kontakt zu anderen Kollegen und Kolleginnen aus der Liste knüpfen können. Das ist sehr wertvoll. Es ist wichtig, Diversity sichtbar zu machen und die Outexecutives sind ein sehr interessantes Instrument dafür.
Out am Arbeitsplatz – was bedeutet das in einer Top Funktion?
Nico Hofmann: Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens, daher ist das nicht zu unterschätzen. Aber das Bedürfnis nach Vielfalt und die Energie kommt vor allem auch von den Mitarbeitenden selbst. Gerade die jüngere Generation fordert das sehr stark ein und das spüren wir bei der UFA deutlich. Wir sind heute eine andere UFA als vor fünf Jahren, sehr viel weiblicher und jünger. Und je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander. Wir diskutieren heute Stoffe anders und besetzen auch anders. Bei Bertelsmann, dem Mutterkonzern der UFA, gibt es das Netzwerk be.queer, dem wir uns mit be.queer@UFA angeschlossen haben. Auch hier ging viel Initiative von den Mitarbeitenden selbst aus.
Trotzdem kann sich gerade in der deutschen Filmindustrie noch einiges in Richtung Diversity bewegen. Wie bewertest Du da deine eigene Rolle?
Nico Hofmann: Ich habe ganz klar eine politische Agenda, ich trete auf und spreche über das Thema. Deutschland hinkt den USA in dem Bereich etwa fünf Jahre hinterher, aber es tut sich etwas. Wir hatten dieses Jahr mit dem Branchen-Dienst DWDL.de einen Diversity-Gipfel für die Filmbranche geplant, in Köln. Dieser musste leider aufgrund der Corona-Pandemie abgesagt werden. Aber nächstes Jahr werden wir das nachholen, da der Gipfel sehr nachgefragt war. Die großen Sender waren dabei, die Tickets waren in kürzester Zeit ausverkauft und die Podien waren hochkarätig besetzt – das zeigt mir, wie aktuell das Thema für die Filmbranche ist.
In der deutschen Film- und Fernsehwelt sind LGBT*IQ-Menschen noch immer wenig sichtbar und wenn, dann oft sehr klischeebeladen. Was passiert, damit sich das ändert?
Nico Hofmann: Bei unseren Dailys wie „GZSZ“ zeigen wir schon lange Diversität und aktuell haben wir begonnen, die Queer-Serie „All You Need“ für die ARD zu drehen – das hätte es vor einigen Jahren noch nicht gegeben. Wenn wir LGBT*IQ-Menschen in Filmen und Serien ganz selbstverständlich zeigen, ohne sie in die Opferrolle zu drängen oder mit Klischees zu behängen, dann habe ich die Hoffnung, dass sie auch in der Gesellschaft mit einer neuen Selbstverständlichkeit ihre eigene Ich-Identität ausbilden können.
Zudem haben wir heute eine andere Generation von Kreativen. Ich unterrichte in Ludwigsburg an der Filmakademie und einige meiner besten Leute dort haben Migrationshintergrund und gehen an Stoffe ganz anders heran. Zudem durfte ich an der Filmakademie schon mehrere Entwicklungen von Transgender-Studierenden begleiten und sehe, dass da eine Generation mit einem sehr stark ausgeprägten Bedürfnis nach Diversität heranwächst.
Das Interview wurde im Rahmen der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES geführt. Diese Liste ist ein gemeinsames Projekt mit der UHLALA Group und ist ab sofort online verfügbar.
PROUT EMPLOYER Campana & Schott
„Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.“
Dr. Christophe Campana ist Gründer und Geschäftsführer der Campana & Schott Unternehmensgruppe. Er hat über 25 Jahre Erfahrung in der (Top-)Managementberatung und ist Mitglied verschiedener Expert_innen- und Beratungsgremien. Seine inhaltlichen Schwerpunkte umfassen „Strategisches Projekt- und Portfoliomanagement“ sowie „neue Formen der Zusammenarbeit“ mit besonderem Fokus auf Social Collaboration. Dr. Christophe Campana ist Autor von über 50 Veröffentlichungen zum Thema Projekt- und Portfoliomanagement.
Dr. Campana, Campana & Schott erklärt heruntergebrochen den eigenen Kund_innen, wie sie mit ihren Strategien am Puls der Zeit bleiben. Welche Rolle spielt dabei in Ihren Augen Diversity?
Dr. Christophe Campana: Phänomene wie der Klimawandel, Radikalisierung, Populismus u.ä. haben dazu geführt, dass sich mehr und mehr Menschen mit Sinn- und Wertefragen beschäftigen. Die meisten Menschen haben erkannt, dass „gesunder“ Fortschritt und Wohlstand nicht ohne moralische Werte und Nachhaltigkeit auskommen. Auch Diversity ist einer dieser Werte und damit wesentlicher Bestandteil dieser übergreifenden Entwicklung. Denn Menschen aufgrund z.B. ihrer sexuellen Orientierung auszugrenzen, fördert Hass und verhindert eine nachhaltig bessere Zukunft für alle. Nach wie vor gibt es hier sehr viel zu tun.
Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenüber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire. War die PROUT EMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen für ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?
Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUT EMPLOYER ist für uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir beständig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt Bundespräsident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir müssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt für mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur. Ich bin überzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.
„Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein.“
Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?
Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre Homosexualität offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.
Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stärksten Impact im Unternehmen hat, wenn die Geschäftsführung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmäßig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?
Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmäßig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt. Z.B. die sogenannte „Montagslüge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause über das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben. Den mit dieser Notlüge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen über sehr große Zeiträume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verändern.
Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie würden Sie mit Ihrem Einsatz für Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?
Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet für viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig. Diese Krise überschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensächlich werden – im Gegenteil: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschätzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensidentität und trägt zur Leistungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation bei.