Einmal im Monat lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.

der gast des tages

Nick ist seit vielen Jahren bei der globalen Anwaltskanzlei Dentons tätig, zuletzt als Assistant General Counsel (Partner). Von 2014 bis 2019 war er außerdem Diversity and Inclusion Partner für Großbritannien und hat in dieser Zeit die Sichtbarkeit und Bedeutung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Kanzlei deutlich erhöht. Er war Mitbegründer der britischen LGBT*IQ, Black Professionals und Asian Professionals Netzwerke und war ein früher Förderer des Konzepts der Intersektionalität. Er gründete auch das globale LGBT*IQ-Netzwerk, das Dentons LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und ihre Allies über die Regionen hinweg verbindet und dessen Bewusstsein auf verschiedene Weise schärft, einschließlich des jährlichen Dentons Global Pride Day. Als Unterstützer von Trans-Kolleg_innen hat Nick die britischen Transitioning-Richtlinien bei Dentons und entsprechende Schulungen eingeführt und das Bewusstsein der Mitarbeiter_innen für Trans-Themen gefördert. Während Nicks Amtszeit als D&I-Partner wurde Dentons UK 4 Jahre in Folge als Stonewall Top 100 Employer gelistet. Dentons ist auch als Stonewall Top Global Employer 2020 anerkannt.

Extern unterstützt Nick eine Reihe von LGBT*IQ-Wohltätigkeitsorganisationen, darunter Diversity Role Models (welches Schulen und Schüler_innen bei LGBT*IQ-Awareness und Mobbing-Prävention unterstützt) und ist ein Freiwilliger bei Opening Doors London als Teil ihres Tele-Freundschaftsdienstes für ältere LGBT*IQ-Menschen.

Nick schied 2020 aus der Partnerschaft aus und ist jetzt ein leitender globaler Berater bei Dentons, der zu LGBT*IQ-Themen und Bewusstsein berät. Er war stolz darauf, in den Jahren 2018 und 2019 in die Liste der 100 OUTstanding LGBT+ Executives Role Model aufgenommen zu werden.

Speaker_innen

Vorträge

Akzeptanz statt toleranz

Dr. Sabine Nikolaus,
Country Managing Director Germany,
Boehringer Ingelheim

„Boehringer Ingelheim steht für eine Kultur der Inclusion, Vielfalt und Wertschätzung. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei Boehringer Ingelheim wohl fühlen, denn nur so können sie ihre volle Innovationskraft entfalten.“

Let’s talk about intersektionalität, baby – ein persönlicher lagebericht

There is no such thing as single-issue struggle because we do not live single-issue lives”, sagt Audrey Lorde und hat völlig Recht damit. Die Linien des Lebens sind verschieden und vielfältig und keine Vielfaltsdimension steht für sich alleine. Was bedeutet Mehrfachdiskriminierung im Alltag und wieso lassen sich Privilegien und Unterdrückung nicht aufrechnen? Ein Erfahrungsbericht eines Kontingentflüchtlings.

Nikita Baranov,
Executive Assistant to CHRO,
METRO AG

„Intersektionalität ist für mich eine Beschreibung der Realität in der ich lebe, ein Konzept, das in meinem Leben nie ein Konzept war. Es zeigt mir aber klar auf, dass Diskriminierungsformen nie für sich alleine stehen und wenn wir diese nicht sehen, können wir sie auch nicht lösen.“

for more togetherness during covid-19

How to bring people closer together and drive the conversation on LGBT*IQ issues in times of COVID-19 and social distancing?  In this talk, Piotr will show how Be You at Beiersdorf celebrated the 2020 Pride week with online and offline activities to promote tolerance, diversity, and acceptance. Most importantly, how it created more togetherness in the community and raised awareness among Beiersdorf employees globally, especially to people living in Hamburg with our Pride Bulli. Join us to discover more about #PRIDEINSIDE week.

Piotr Specht,
Global Junior Brand Manager,
Beiersdorf AG

„We want to be there for everyone, anytime – especially during this challenging time. This is true externally with our brand NIVEA and also true internally with our network Be You. During Covid-19 being there for everyone has become more difficult, this is why we implemented an online and offline pride week #PRIDEINSIDE in order to show We are here for you, no matter who you are and who you love.“

The DIVA Survey: LGBTQI Women’s Insight 2020

As part of the first ever Lesbian Visibility Week, DIVA Media Group teamed up with Kantar to bring you The DIVA Survey: LGBTQI Women’s Insight 2020. The results of this brand new piece of research capture the diversity of our community, highlight the unique challenges we face as women-loving women and shine a light on an often under-researched group.

Sophia Papadopoulos,
Business Analyst and Global Head,
Pride@Kantar

„There were many really interesting findings within the research: Firstly, the disparity of visibility in the LGBTQI community. Secondly, the differences across age in terms of the language we use and the age at which people come out and thirdly, the experiences of LGBTQI parents and their children.“

Margot Slattery,
Global Chief Diversity & Inclusion Officer,
Sodexo Group

„The different diversity dimensions of Diversity and Inclusion at Sodexo mean so much to all of us at the company, they represent our heart and the people who are the core of our organisation and all of our different traits, background and abilities. They help us to understand who we are and what we need to do ongoing to be sure people feel they are included and belong.“

Panel: Intersektionalität

Moderation: Yara HOffmann

Janis McDavid

„Ich will in einer Welt leben, in der Merkmale die uns unterscheiden, nicht zu einer Unterscheidung führen. Sprich: in der es egal ist, wie wir aussehen, wo wir herkommen und welche Voraussetzungen wir mitbringen. Hierbei sehe ich die Konzepte der Intersektionalität und Eigenverantwortlichkeit als zentral, um für diese Vision einzutreten.“

Panel: wertschätzende Sprache

Moderation: Yara HOffmann

Panel: queere vielfalt in den Medien

Moderation: Tobias Reckmann

Panel: breaking the glass ceiling

Moderation: Dr. Eva Voss

Claudia Feiner,
Project Manager Esports Community,
Porsche AG

„Sich für Diversity einzusetzen war schon immer People Business. Ich stelle immer wieder fest, dass es zuerst um Verbindung und den Menschen im eigentlichen Sinne geht und es erst die persönliche Ebene benötigt, bevor es um Arbeitsthemen gehen kann. Ich sehe wie Projekte in der Praxis ins Stocken geraten, weil dieser Punkt nicht genügend beachtet wird. Kluge Digitalisierung kann uns hlefen, für unsere Anliegen jeweils Verbündete zu finden, Netzwerke aufzubauen und zu pflegen. Uns verbindet mehr als uns trennt.“

Gespräch: LGBT*IQ und rassismus

Lorenz Narku Laing,
Geschäftsführer,
Vielfaltsprojekt

„Es ist vollkommen klar, dass Maßnahmen im Kampf gegen Diskriminierung immer Betroffenen unterschiedlicher Realitäten zu Gute kommen. Der Kampf gegen Heterosexismus kann nicht gedacht werden, ohne auch gegen Rassismus zu kämpfen. Weiterhin ist es wichtig, dass sowohl in den rassismusbetroffenen Communities als auch in der LGBTQI*-Community bewusst über blinde Flecken nachgedacht wird.“

Breakout Sessions

The power of collaboration

Unternehmensinterne Mitarbeitenden-Netzwerke spielen eine wichtige Rolle für Inclusion. Während jedes Netzwerk die je spezifischen eigenen Ziele und Interessen im Blick hat, können die Netzwerke durch weitere Vernetzung und punktuelle Kooperation noch mehr Wirkung im Unternehmen erzielen, wenn es um Diversity und Inclusion geht. Interaktiv gehen wir den Fragen nach, welche Vorteile die Vernetzung von Netzwerken mit sich bringen, wie diese Vernetzung gelingen kann und welche Best Practices es gibt.

Dimensionen und Stereotype in der Diversity-Kommunikation

Die Kommunikation zu Diversity, insbesondere die Bildsprache, verfestigt häufig Stereotype, die wir eigentlich abbauen wollen. Die behinderte Person wird im Rollstuhl gezeigt, Menschen mit internationalem Hintergrund durch people of colour. Auch für queere Menschen gibt es klassische Stereotype. Wie können wir sensibel und inklusiv über Diversity kommunizieren, ohne die sichtbaren (und häufig falschen) Dimensionen zu bemühen? Wie gelingt eine gute Diversity-Kommunikation, die alle anspricht?

Antonia Wadé,
Diversity Management,
AUDI AG

„Diversity Dimensionen sind Übel und Notwendigkeit zugleich. Wir brauchen sie für ein KPI-gesteuertes Diversity Management. Zugleich dürfen wir nicht den Fehler begehen, die gewünschte „Mindset-Diversity“ auf messbare und erfassbare Dimensionen zu reduzieren. Denn was die Dimensionen nicht zeigen, ist das Thema Inclusion.“

Innovation is driven by Diversity – how can we drive Inclusion?

Diversity ist der Mix. Inclusion lässt den Mix wirken. Doch wie können wir eine Kultur der Inclusion gestalten?
In unserem Workshop möchten wir mit den Teilnehmer_innen Erfahrungen austauschen und neue Ideen generieren. Wie können Diversity Netzwerke zusammenarbeiten? Wie bringen wir die Dimensionen zusammen? Wie gelingt es uns, dass Mitarbeiter_innen als Individuen mit all ihren Facetten gesehen werden? Was können Einzelne dazu beitragen?

Denise Hottmann,
Head of Diversity & Inclusion Germany,
Boehringer Ingelheim

„Es kommt darauf an, dass wir unsere Mitarbeiter*innen als Individuen sehen und wertschätzen. In all ihren Facetten, nicht nur in einer. Wir bei Boehringer Ingelheim setzen deshalb den Fokus auf eine Kultur der Inclusion, die Menschen so sein lässt, wie sie sind.“

Unsere Neuzugänge: Sandra Stadler, Frauke Becker und Philipp Rossi. Erfahren Sie mehr über unsere neuen Teammitglieder.

Erst wenn ein Großteil dieser Fragen mit „Ja“ beantwortet werden kann, wirkt das Unternehmen auch mit Produkten und Werbung für die LGBT*IQ-Community glaubhaft.

von außen nicht erkennbar

Vieles davon ist von außen nicht sofort erkennbar. Wenn Sie im persönlichen Gespräch Ansprechpersonen aus einem Unternehmen diese Fragen stellen, wird Ihnen schnell klar, ob es sich bei den durchgeführten Aktionen um reines Pinkwashing, also plumpe Marketingstrategien handelt, oder die Unterstützung eine intrinsische ist, die auch tagtäglich von Führungskräften wie Mitarbeiter_innen gelebt wird. Eben diese intrinsische Überzeugung verleiht dem Unternehmen die nötige Glaubwürdigkeit, mit der das Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit zum festen Teil der Unternehmenskultur und der Vorwurf des Pinkwashings somit nichtig wird.

Zur Einordnung der oben genannten Punkte, haben wir Ihnen einige positive Beispiele für eine authentische Unternehmenskultur, die sich für LGBT*IQ-Chancengleichheit einsetzt, zusammengetragen.

Best Practices

Zum vierten Mal waren in diesem Jahr Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen auf Einladung der PROUT AT WORK-Stiftung zum gemeinsamen DINNER BEYOND BUSINESS in Düsseldorf zusammen getroffen, darunter Vertreter_innen von Continental, BASF, Boehringer Ingelheim, RWE, Google, UniCredit Bank, Nestlé, OTTO, Thyssenkrupp, KPMG, Commerzbank und IBM.
In ungezwungener Atmosphäre und bei erstklassigem Abendessen in den Geschäftsräumen von Ernst & Young im Düsseldorfer GAP15-Hochhaus folgten sie mit Blick über den Rhein einem inspirierenden Impulsvortrag der langjährigen Lloyd’s-Direktorin Inga Beale.

„Sticheleien“ nennt man der Definition nach den spaßigen Austausch von neckenden Bemerkungen. So werden oft auch die Fangesänge eingeordnet, denen sich die Anhänger_innen der Fussballschaft des südenglischen Badeortes Brighton ausgesetzt sehen.
Dabei sind diese Slogans regelmäßig homosexuellenfeindlich.
Denn das beschauliche Brighton gilt als besonders tolerant gegenüber LGBT*IQ, viele leben genau deswegen gerne dort. Sowas als „Sticheleien“ abzutun, sei eine Ausrede, wenn Menschen Dinge sagen, die sie nicht sagen sollten, beginnt Beale ihren DINNER-Vortrag.

Das sei nun fünf Jahre her. „Heute ist das natürlich besser“, behauptet Beale augenzwinkernd ins Publikum und erhält wissendes Gelächter. Denn allen ist klar, dass sich seitdem nur wenig getan hat.
„Das gleiche ist bei einem Spiel gegen Brighton diesen Monat wieder passiert. Obwohl ein Schiedsrichter in Frankreich gerade erst ein Fußballspiel wegen eines homophoben Banners im Fanblock unterbrochen hat“, stellt Beale die tatsächliche Situation klar.

Natürlich sei es meist die Minderheit im Stadion, die mit solchen homophoben Schlachtrufen auffällt. „Aber es ist oft die gleiche Minderheit, die rassistische Parolen verbreitet. Der Mehrheit der Besucher_innen nimmt sie dadurch aber die Freude an dem Spiel, das sie eigentlich lieben. Denn die sind am Wettstreit, am Sport interessiert, nicht ob einer der Spieler vielleicht schwul sein könnte.“
Trotzdem gebe es bis heute keinen aktiven schwulen Spitzenfußballer im Vereinigten Königreich. „Warum outen, wenn es doch nichts bringt?“ stellt Inga Beale stellvertretend die Frage, die viele homosexuelle Fußballer_innen umtreibt.

Parallelen in Sport und Business

Beales sportlicher Einstieg in den Abend kommt nicht von ungefähr, denn Personalfragen im sportlichen Wettstreit stehen für Beale sinnbildlich für den Umgang mit Mitarbeitern im Wettbewerb der Geschäftswelt. „Ist die Akzeptanz im Business tatsächlich so viel besser als im Sport?“

Für jemanden wie Inga Beale, die ihre Karriere 1982 bei der Londoner Prudential Assurance Company als Underwriter für internationale Rückversicherungen begann, zählt bei der Beantwortung solcher Fragen nicht allein das Bauchgefühl. Sondern Zahlen und Fakten. Da kommt es gelegen, dass sie Mitglied des Stonewall’s Development Council ist. Dort erhebt man regelmäßig aussagekräftige Indizes zur Gleichberechtigung und Inklusion im internationalen Arbeitsleben. Deshalb hat Beale natürlich Zahlen dabei:

Obwohl sie im vergangenen Oktober die OUTstanding-Liste der erfolgreichsten LGBT*IQ-Business-Persönlichkeiten anführte und schon 2015 als erste auf der Financial Times-Liste der 100 führenden queeren Executives stand, war es ihr zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn nicht anders ergangen.

„Als ich in meinen Zwanzigern war, hätte ich selbst fast mein Unternehmen verlassen. Ich war desillusioniert.“ Über Jahre habe sie sich versteckt, zog sich zurück, verbot selbst ihrer langjährigen Partnerin, sie auf der Arbeit anzurufen, um sich nicht versehentlich zu outen. Im Jahr 2008 nahm sie es dann selbst in die Hand, outete sich. „Das Doppelleben machte mich krank.“ Danach sei ihr eine große Last von den Schultern gefallen.

Veränderung wagen

Aus dieser eigenen Erfahrung heraus wurde Inga Beale ab 2014 als erste weibliche Lloyd’s-CEO zur treibenden Kraft bei der Modernisierung der Diversity- und Inklusionskultur in der internationalen Versicherungswirtschaft.
So rief sie im Jahr 2015 das Dive-In-Festival als weltweite Initiative zur Förderung von Vielfalt in diesem Wirtschaftszweig ins Leben. Ziel des Veranstaltungsprogramms ist es, Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, ihr volles Potential auszuschöpfen und gleichzeitig den Entscheidern zu verdeutlichen, wo der Business Case liegt, wenn man über den Tellerrand traditioneller Definitionen von Diversity hinausblickt.
Seither wird bei dem dreitägigen Festival im September jedes Jahr intersektional über Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrund, sexuelle Orientierung, soziale Beweglichkeit, Glauben, Pflegeverantwortung, seelische Gesundheit und körperliche Einschränkungen im Zusammenhang mit Talentförderung und Personalentwicklung nachgedacht.

Denn: „Menschen die Angst haben, können niemals ihr bestes geben“, sagt Inga Beale als es vor den Fenstern der E&Y-Etage dunkel über Düsseldorf geworden ist. Ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, habe deshalb nicht nur für jede Führungskraft oberste Priorität sondern für alle Mitarbeiter_innen.
Wer dieses Ziel konsequent verfolge, könne auch einen großen Sektor wie die Versicherungsbranche innerhalb von fünf Jahren signifikant inklusiver und LGBT*IQ-akzeptierender aufstellen.

„Ich war die erste CEO bei Lloyd‘s die LGBT*IQ auch ausgesprochen hatte. Bis dahin herrschte dort Frauenmangel und alle waren weiß. Entsprechend war das Kichern, wenn ich beispielsweise das Wort „lesbisch“ einfach mal aussprach. Aber ich machte das weiter so, bis meine Mitarbeiter_innen diese Worte auch benutzten und später sogar ihre eigenen Netzwerke gründeten.
Und Beale geht noch weiter. Was in einem der wichtigsten internationalen Wirtschaftszweige funktioniere lasse sich ebenso auch auf nationale Sozialstrukturen übertragen.
„Wenn sich weltweit operierende Konzerne in Ländern, in denen Lesben, Schwule und Transgender benachteiligt werden, unmissverständlich zu Inklusion und Akzeptanz bekennen, können sie selbst dort Gesellschaften im Kern verändern“, gab Beale den Dinner-Gästen abschließend mit auf den Weg.

„Mutig“. Dieses Wort kommt einem zwangsläufig in den Sinn, wenn man Beth Brooke-Marciniak, Global Vicepresident Public Policy und Vorstandsmitglied beim global operierenden Beratungshaus EY (Ernst & Young), beim Kamingespräch mit PROUT AT WORK-Vorstand Albert Kehrer zuhört.

Schon zum dritten Mal in Folge waren Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen der Einladung des PROUT AT WORK-Netzwerkes in die Bankenmetropole Frankfurt am Main gefolgt um sich beim DINNER BEYOND BUSINESS in lockerer Atmosphäre und bei einem erstklassigen Abendessen über die Potentiale und Wege zu einer offenen, vielfältigen und diskriminierungsfreien Arbeitswelt auszutauschen.
Darunter waren Vertreter_innen von Continental, BASF, Vattenfall, Coca Cola, Thyssenkrupp, der Europäischen Zentralbank und SAP.

In diesem Jahr war es dabei gelungen mit Beth Brooke-Marciniak eine der 100 einflussreichsten Frauen der Welt als Keynote-Speakerin zu gewinnen und mit ihr in einem ungezwungenen Face-to-Face-Dialog, der viele einfühlsame Einblicke und beeindruckende Aussagen zuließ, vor dem spektakulären Ausblick von Deutschlands höchstem Wolkenkratzer ins Gespräch zu kommen.

Vorbilder – „Wer, wenn nicht ich?“

„Wie mutig“, denken die Zuhörer_innen im Saal also still in sich hinein, wenn Beth Brooke-Marciniak erzählt, dass sie die längste Zeit ihres Lebens nicht offen mir ihrer sexuellen Orientierung umgegangen sei.
Es war im Februar 2011, als sie an der Video-Kampagne „It Gets Better“ zur Ermutigung von LGBT*IQ-Teenagern teilnahm und sich spontan entschloss sich vor laufender Kamera als lesbische Frau zu outen.

„Was würde ich in diesem Video sagen, wenn ich wirklich ehrlich wäre“, hatte sie sich am Abend vorher selbst hinterfragt. „Ich hatte eine Botschaft zu überbringen, von der ich wusste, dass sie von Bedeutung ist.“

Ihre damalige Partnerin und auch sie selbst waren jedoch davon ausgegangen, dass das Outing das Ende ihrer Karriere bedeuten würde. Doch die Reaktionen auf ihre aufsehenerregende Offenheit waren das genaue Gegenteil. „Mein Leben wandelte sich zum Guten; von einem Moment zum anderen von schwarz/weiß zu bunt. Nach 52 Jahren.“
Doch nicht nur das. Ihre Offenherzigkeit änderte gleichzeitig auch die Art, wie in der Geschäftswelt über Diversity gedacht wird.
„Unsere Führungsebene war sehr stolz auf mich, ich bekam Anrufe und Emails von Jugendlichen und Eltern und bei einem der darauffolgenden öffentlichen Auftritte stehende Ovationen, die mich zu Tränen rührten.“

Mit ihrer spontanen Outing habe sie in diesem Moment mehr bewegt als jemals zuvor in ihrem Leben, erzählt Rolemodel Brooke-Marciniak. „Ich verstand es als meine Aufgabe und Verpflichtung. Wer sollte es tun, wenn nicht ich?“

Business Case – „Der Imperativ des Marktes“

Die besten Talente zu bekommen sei ein Aspekt der Business Case-Perspektive bei der Schaffung eines LGBT*IQ-wertschätzendes Arbeitsumfeldes, leitet Albert Kehrer den zweiten Schwerpunkt des diesjährigen Dinner-Gespräches ein und die EY-Chefin ergänzt: „Es geht um den Imperativ des Marktes. Wir müssen so divers wie unsere Kunden sein. Ob hinsichtlich der Funktionalität, der Qualität oder der Innovation – in der Gesamtsumme sind wir so überall besser.

Eine große Hürde sei jedoch die schwierige Messbarkeit der Effekte von Maßnahmen für die Belange von Lesben, Schwulen und transidenten Menschen im Unternehmen.
„Ich weiß“, antwortet Brooke-Marciniak darauf, „in den meisten Ländern ist es nicht möglich sich im Unternehmen als LGBT*IQ zu identifizieren.“ Deshalb sei es schwer die Wirkung von LGBT*IQ-akzeptierender Unternehmenspolitik zu bewerten. „Das macht aber nichts. Denn wir wissen, dass sie einen Mehrwert bedeutet.“
Wer allerdings darauf verzichte, weil der Wert nicht messbar sei, der suche nach Ausreden.

Auf die pointierte Frage ihres Gesprächspartners, ob LGBT*IQ-Belange im Unternehmen tatsächlich notwendigerweise so hohe Priorität genießen müssten, antwortet Brooke-Marciniak wiederum entschieden: „Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die sich auf den Stellenwert von LGBT*IQ fokussieren, auch in allen anderen Bereichen von Inklusion und Diversity, beispielsweise in der Frauenförderung, gut aufgestellt sind.“

Verbündete – „Die Welt verändern, Sicherheit geben“

Bei mittlerweile hereingebrochener Dunkelheit vor den Lichtern der Frankfurter Skyline eröffnet Kehrer das letzte Drittel des Kamingesprächs mit der Frage, warum es wichtig sei  als Unternehmen ein LBGT*IQ-Verbündeter zu sein. Immerhin unterstütze EY sowohl in Großbritannien als auch den USA diese Personengruppe im Unternehmen gezielt.

„Weil wir Werte haben“, gibt Brooke-Marciniak ohne zu zögern zurück. „Wir alle sind weltweit aktiv. Doch auf die Gesetze der einzelnen Länder haben wir keinen Einfluss. Viele davon laufen in die falsche Richtung, sind sogar rückwärtsgewandt und Populismus breitet sich aus. „Unsere Fußspuren können die Welt verändern.“

Auf Kehrers Frage wie der Einzelne sich im Unternehmen zum Verbündeten seiner LGBT*IQ-Kolleg_innen machen kann, zeigt das EY-Vorstandsmitglied Brooke-Marciniak eine Reihe von Handlungsmöglichkeiten auf: Zum Beispiel neugierig sein und keine Angst davor haben. Denn es gehe nicht nur immer um die konkreten Anliegen der lesbisch-schwulen-trans*-Bevölkerung, sondern um grundlegendes Verständnis. „Eines Tages kann es auch dich berühren.“
Erst neulich habe sie in Davos am Rande des Weltwirtschaftsforums mit einem dankbaren CEO gesprochen, dessen Tochter sich unlängst  als homosexuell geoutet habe. Die vorherige Auseinandersetzung mit Thema habe ihm dabei sehr geholfen.

Und es gebe den „Wow, sogar auch der“-Effekt, wenn Persönlichkeiten aus der Unternehmensspitze sich öffentlich als Verbündete der LGBT*IQ-Menschen in ihren Unternehmen zu erkennen gäben und so für diese Mitarbeiter_innen eine bedeutende Sichtbarkeit ermöglichten, die weder für die Personalabteilung noch für die LGBT*IQ-Gruppen selbst in dieser Form erreichbar sei.

Wichtig sei auch, geouteten Beschäftigten Hilfsbereitschaft zu signalisieren, Zeit zu lassen aber bei Bedarf unterstützend zur Seite zu stehen. „Manche gehen nämlich lieber wieder zurück in ihr Versteck, wenn sie den Eindruck haben, dass sie ihrem Boss nicht vertrauen können und nicht wissen ob ihre Offenheit wirklich Sicherheit bedeutet.“

So komme es, dass 70 Prozent der ungeouteten Mitarbeiter_innen über kurz oder lang das Unternehmen verlassen würden. Deshalb sei es wichtig mit ihnen ins Gespräch zu kommen um zu erfahren, was noch zwischen ihnen und ihrem Outing steht. „Vor allem aber ist es wichtig die Gespräche mitzubekommen, die so heute nicht mehr stattfinden sollten und dagegen zu halten, denn das kriegen auch die noch ungeouteten mit“, so Beth Brooke-Marciniak am Ende des Gesprächs.

Video vom Fireplace-Chat mit Beth Brooke-Marciniak